Um desafio enfrentado por inúmeras famílias brasileiras é a falta de conhecimento sobre o Benefício de Prestação Continuada (BPC), especialmente quando se trata de autismo. Este benefício, fundamental para muitas famílias com pessoas autistas, ainda é desconhecido ou mal compreendido por grande parte da população.
O BPC é um direito assegurado por lei para pessoas com deficiência que comprovem não possuir meios suficientes para prover a própria manutenção. Muitas famílias deixam de acessar esse benefício por desconhecerem os requisitos necessários ou por enfrentarem barreiras burocráticas injustas.
É necessário conscientizar as famílias e a sociedade sobre os critérios que determinam o direito ao BPC, incluindo o diagnóstico claro e a demonstração da situação econômica da família. Informações transparentes e acessíveis são essenciais para garantir que mais pessoas consigam obter o benefício.
Quando ocorrem negativas indevidas, as famílias precisam saber que podem e devem recorrer ao auxílio jurídico especializado. Uma atuação jurídica eficaz não apenas garante o acesso ao benefício, como também amplia a conscientização pública sobre esse direito tão importante.
Portanto, promover a conscientização sobre o BPC é um passo decisivo para garantir que pessoas com autismo tenham o suporte financeiro necessário para uma vida digna e inclusiva, contribuindo para a redução das desigualdades e para o fortalecimento da cidadania.
O seu patrão pode te dar uma justa causa por qualquer falta?
A empresa não pode aplicar uma justa causa diante de qualquer falta praticada pelo funcionário. A justa causa, por ser tão severa, tem vários requisitos. Dentre eles podemos pensar numa falta grave que torne insuportável a continuidade do vínculo ou mesmo quando o funcionário pratica reiteradas faltas de menor gravidade que acabam chegando numa justa causa.
Quais os direitos do empregado dispensado por justa causa?
O trabalhador no seu acerto recebe apenas o saldo salário, férias e 13º salários já vencidos. Perde, portanto, as parcelas proporcionais, não saca o FGTS nem a multa e não tem direito ao seguro desemprego.
Contudo, se entender que tem direito a outras verbas (como horas extras, adicional de insalubridade ou periculosidade, acúmulo de função etc.) pode cobrá-las do patrão mesmo que tenha sido dispensado por justa causa.
A justa causa pode ser anotada na carteira de trabalho do empregado?
O patrão não pode registrar a justa causa na carteira de trabalho do empregado. Caso a empresa faça isso, ainda que a justa causa seja válida, poderá ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais.
O que fazer se a empresa me dispensar por justa causa incorretamente?
Nesse caso, entendendo que o ato foi injusto, o empregado poderá ajuizar ação na justiça pedir o cancelamento da punição aplicada, bem como o pagamento do seu acerto completo, incluindo o FGTS com a multa, aviso-prévio e seguro desemprego (se tiver a carência). Em alguns casos, o funcionário pode pedir, inclusive, o pagamento de indenização por danos morais.
Ao longo dos anos os direitos trabalhistas foram ganhando espaço e força, garantindo ao trabalhador conquistas básicas como salário mínimo, férias, 13º salário, FGTS, jornada de trabalho, dentre outros.
A jornada de trabalho é um direito assegurado ao trabalhador, e é por meio desse direito que é estabelecido o tempo diário de trabalho e o tempo de descanso.
Nesse artigo falaremos especificamente sobre o direito ao descanso! Quem trabalha merece e precisa descansar.
A legislação trabalhista prevê algumas modalidades de intervalos, existe o intervalo intrajornada, que é aquele intervalo para descanso e alimentação, popularmente conhecido como horário de almoço e horário de café!
Intrajornada, quer dizer que o intervalo acontece durante a jornada, durante o dia de trabalho, o tempo de duração desse intervalo é determinado pelo tempo de duração da jornada de trabalho.
Se a jornada de trabalho for superior a 6 horas o trabalhador tem direito a um intervalo para descanso e alimentação de no mínimo 01 hora e no máximo 02 horas. Caso a jornada de trabalho dure de 04 a 06 horas, o intervalo será de 15 minutos!
Precisamos falar também sobre o intervalo interjornada! Esse é aquele intervalo que existe entre um dia e o outro de trabalho, ou seja, o intervalo entre o fim de uma jornada de trabalho e o início da próxima.
A lei determina que para esse intervalo, deve ser respeitado o período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso entre o final de uma jornada e o início da outra.
O objetivo do intervalo interjornada é garantir ao trabalhador o descanso necessário entre um dia e outro de trabalho, primando assim pela sua saúde e segurança. A saúde e bem-estar do trabalhador deve vir sempre em primeiro lugar, por esta razão além dos descasos acima citados existe ainda o descanso semanal remunerado!
Na prática, o descanso semanal remunerado é o dia de folga! Ele deve acontecer preferencialmente aos domingos, conforme prevê a legislação e não pode ter duração menor do que 24 horas consecutivas uma vez por semana!
Como sabemos, toda regra tem exceções e no que diz respeito ao direito ao descanso não é diferente! Há previsões na lei em que o descanso se dará de formas diferentes a depender do tipo de trabalho desempenhando e da duração de cada jornada de trabalho.
A exemplo disso temos as pessoas que trabalham em tuno 12×36, ou seja, trabalha-se 12 horas seguidas e folga-se 36 horas, nesse caso o trabalhador não possui descanso semanal remunerado.
Em relação aos intervalos temos ainda alguns tipos de trabalhadores que gozam de intervalos diferenciados em razão do tipo de trabalhado desempenhado, são eles:
empregados que realizam serviços de mecanografia, datilografia, escrituração, cálculo ou digitação têm direito a um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados;
funcionários que atuam no interior de câmaras frigoríficas têm 20 minutos de descanso a cada 1 hora e 40 minutos de trabalho;
colaboradoras que amamentam têm direito a dois intervalos diários de 30 minutos para essa finalidade até que o bebê complete 6 meses de idade;
trabalhadores de minas e subsolos têm direito a 15 minutos de repouso a cada 3 horas.
Independente de qual seja qual o tipo de trabalho desempenhado e o tipo de jornada exercida, o descanso é necessário para a saúde física e mental do trabalhador e é um direito assegurado por lei que deve ser respeitado e cumprido por todo empregador.
Sabe-se que, no direito do trabalho, o empregador pode aplicar uma punição em seus empregados, a qual é chamada de “DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA”.
Mas, o que isso quer dizer?
Dispensa por justa causa é a possibilidade que o patrão tem de demitir o funcionário que tenha cometido algum erro ou irregularidade grave. Entretanto, o patrão não pode aplicar essa punição da forma que ele quiser, mas sim, seguindo a Legislação Trabalhista.
Mas, por que o empregador pode fazer isso?
É permitido que ele tome essa atitude porque ele também deve ter uma proteção que o impeça de ser prejudicado por atitudes “erradas” dos seus funcionários.
Em quais casos a justa causa poderá ser aplicada?
Conforme dito, o patrão não pode usar a sua opinião pessoal para definir se o empregado merece a dispensa por justa causa.
A Legislação trabalhista, no artigo 482 da CLT, define em quais casos essa punição pode ser usada. Alguns deles são:
Ato de improbidade (Ações desonestas);
Repetição de mau procedimento;
Condenação criminal;
Desleixo nas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredos (Expor informações sigilosas);
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego (faltar de forma injustificada por mais de 30 dias);
Ato que ofenda a honra ou a boa fama, que seja praticado no serviço, contra qualquer pessoa (inclusive contra o empregador e superiores), ou ofensas físicas, salvo se em caso de legítima defesa, própria ou de outra pessoa;
Práticas de jogos de azar.
E quais são os requisitos para aplicação da justa causa?
Entre os principais requisitos para a aplicação da justa causa, podemos listar:
Tipicidade: é necessário que a conduta do funcionário que motivou a dispensa por justa causa esteja entre as possibilidades do artigo 482 da CLT, como os casos mostrados anteriormente;
Materialidade e autoria: deve existir provas suficientes que comprovem que o funcionário a ser penalizado seja quem cometeu a falta grave, e, ainda, que essa falta tenha sido realmente realizada e que isso tenha causado danos ao empregador;
Dolo ou culpa: o funcionário deve saber que está cometendo uma infração e tenha ciência das regras da empresa, ainda, que haja intenção de praticar a conduta ou que tenha agido com negligência, imprudência ou imperícia;
Nexo causal: a falta grave cometida pelo empregado deve ser o real motivo para a demissão;
Gravidade/reincidência: a infração cometida deverá ser grave e causar danos ao empregador, se não houver dano, não poderá haver a punição. Ainda, uma única falta do funcionário não pode ser considerada suficiente para a justa causa. Entretanto, se, por exemplo, a conduta for extremamente grave, isso será possível, como em casos de condenação criminal.
Atualidade: A punição do funcionário deve ser atual, ou seja, imediata a ocorrência da conduta errada, não poderá o patrão punir fato antigo com a justa causa. A demora na aplicação pode configurar perdão tácito;
Proporcionalidade: a punição deverá ser proporcional à falta praticada, não podendo faltas leves e sem danos serem punidas com justa causa;
Singularidade: não é permitida dupla punição para um mesmo fato. Uma atitude que já foi punida, não poderá ser novamente.
Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?
Outro ponto importante é que, mesmo que a justa causa seja uma punição, o trabalhador demitido tem direitos que não podem ser desrespeitados, ele sequer pode ser humilhado ou constrangido. Mesmo que tenha cometido uma atitude reprovável ou grave, o trabalhador jamais poderá ser desrespeitado.
Entre esses direitos, podemos listar:
A Carteira de Trabalho (CTPS) do empregado deverá constar a demissão e a data de saída, entretanto, não poderá ser informado o motivo da demissão, nem a expressão “dispensa por justa causa”.
O trabalhador demitido tem direito de receber as verbas integrais vencidas, como: saldo salário (dias trabalhados que ainda não foram pagos); férias vencidas +1/3; Horas extras; e FGTS. Entretanto, não terá direito às verbas proporcionais.
Caso o patrão demita alguém por justa causa injustamente, existe possibilidade de reversão?
Por mais que saibam dos requisitos para punir um empregado com a demissão por justa causa, alguns empregadores fazem isso de forma injusta, e, quando comprovada a injustiça, é possível a reversão dessa punição. É importante informar que afastamentos por motivos de doença NÃO PODEM SER MOTIVOS para a justa causa, ocorrendo isso, a dispensa por justa causa deverá ser revertida. Além disso, quando não houver provas concretas do motivo que levou à aplicação da justa causa, essa também poderá ser revertida. Outros casos de possível reversão são: quando não há provas de que o funcionário demitido é o autor da conduta; quando ocorra demora para aplicar a punição; quando a conduta do empregado for por desconhecimento das regras; e outras diversas situações que, analisadas caso a caso, poderão motivar a reversão da justa causa.
No Brasil, existe um grande número de empregadas domésticas trabalhando de maneira informal, sem o devido registro na carteira de trabalho.
Isso traz um grande prejuízo a essa classe, pois, além de ter seus direitos trabalhistas sonegados, as domésticas ainda ficam prejudicadas quando vão requerer algum benefício no INSS, pois não foram feitas as contribuições que podem garantir a elas uma futura aposentadoria.
Então, a funcionária deve ficar atenta, pois o registro na carteira é um direito seu e uma obrigação de todo patrão.
Contudo, muitos empregadores se recusam a cumprir a referida obrigação, alegando que sua funcionária não é uma empregada doméstica, mas uma diarista.
E qual é a diferença entre a empregada doméstica e a diarista?
De forma simples, podemos dizer que a empregada doméstica é aquela que presta serviços a uma mesma pessoa ou família, tendo horário a cumprir, obedecendo às ordens dos seus patrões, com salário fixo, sem poder mandar outra pessoa trabalhar no seu lugar.
Já a diarista é aquela que presta serviços a várias pessoas ou famílias ao longo da semana, tendo liberdade na forma de realizar seu serviço e não recebe salário, mas apenas o valor da diária.
Outra diferença importante entre a doméstica e a diarista é que, como regra, se a trabalhadora prestar serviços por até dois dias na semana será diarista, mas de trabalha para a mesma família por mais de dois dias será considerada empregada.
A rescisão indireta é considerada uma modalidade de rescisão contratual de trabalho, onde é caracterizada pela solicitação por parte do empregado.
Essa modalidade se difere do pedido de demissão, pois esse direito surge ao haver o descumprimento dos deveres advindos do Empregador.
Resumindo, se o empregador (patrão) deixar de cumprir seus deveres (cometendo falta grave) perante o trabalhador, sentindo-se assim o empregado lesado, ele possui o direito de ir a juízo requerer sua rescisão indireta.
Mas atenção! Essa modalidade de rescisão deve ser feita em juízo, pois o empregador não irá reconhecer que praticou algo contra seu empregado!
Agora que já se sabe o que é rescisão indireta, surge uma dúvida: quando cabe esse tipo de rescisão?
O trabalhador pode requerer essa modalidade quando a empresa comete falta grave, ou seja, qualquer situação que esteja prevista no artigo 483 da CLT, sendo elas:
forem exigidos serviços superiores às suas forças, que contrarie os bons costumes, ou alheios ao contrato;
for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
correr perigo que acarreta risco à integridade física ou à saúde do trabalhador;
o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
o empregador ou seus representantes praticar, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
o empregador ou seus representantes ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
o empregador reduzir o seu trabalho, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Portanto, se o patrão cometer: atraso de salário, constrangimento ou assédio moral, recolhimento irregular de FGTS, rebaixamento da função e salário e até mesmo agressão física ou verbal, pode acarretar uma rescisão indireta.
Outra questão que surge ao se falar de rescisão indireta, é a seguinte dúvida:
Quais são os direitos do trabalhador ao requer tal modalidade?
Pois bem, o trabalhador que possui o direito de rescindir seu contrato de trabalho nessa modalidade possui o direito as seguintes verbas:
saldo de salário (incluindo horas extras ou outros adicionais, se houver);
aviso prévio;
férias proporcionais e férias vencidas, acrescidas de 1/3;
pagamento do 13º salário correspondente a remuneração devida no mês da rescisão por mês de serviço;
saque ao FGTS acrescido da multa de 40%;
poderá também requerer o seguro-desemprego (se tiver a carência).
Por fim, pode-se explicitar que essa modalidade de rescisão contratual foi idealizada para que o empregado lesado possua o direito de buscar a sua dignidade, visto que é considerado a parte hipossuficiente da relação de trabalho.
Quando tratamos do tema “Direitos trabalhista do trabalhador doméstico”, sempre nos vem a mente a seguinte pergunta. O que é um trabalhador doméstico e quais são os requisitos para se caracterizar um.
Ora, o empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, onerosa, subordinada, pessoal e de finalidade não lucrativa a uma pessoa ou a uma família, no âmbito residencial, por mais de dois dias por semana.
É importante expor aqui também, que o empregado doméstico diferente de um empregado comum (que preste serviço em qualquer outro lugar) possui uma legislação própria, legislação essa que é a LEI COMPLEMENTAR No 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015.
Agora que já se entendeu o que é um empregado doméstico, e que inclusive eles possuem uma lei específica parar gerir quantos seus direitos e deveres, podemos entender agora quais são os direitos trabalhistas nos quais um empregado doméstico faz jus, sendo eles:
Registro na CTPS;
Ao salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei;
Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias;
Seguro contra acidentes de trabalho;
Horas Extras;
Adicional noturno;
Décimo terceiro salário;
Repouso semanal remunerado;
Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado;
Salário-família;
Multa 40% FGTS em caso de demissão sem justa causa;
Irredutibilidade do salário;
Seguro-desemprego;
Aviso prévio proporcional;
Licença-maternidade de 120 dias;
Licença-paternidade;
Estabilidade provisória;
Seguro contra acidente de trabalho.
Ou seja, desse modo, podemos concluir que cada vez mais o direito trabalhista brasileiro está mais ligado as condições laborais dos empregados domésticos.
Pode ser submetido ao processo de reabilitação o segurado do INSS que está gozo de auxílio por doença, auxílio-acidente ou aposentadoria por incapacidade, bem como, o pensionista inválido que estiver acometido por deficiência ou enfermidade que o incapacite de forma total ou parcial par ao trabalho, ou que tiver sofrido acidente, que tenha como consequência o impedimento de exercer normalmente sua atividade laborativa habitual de forma permanente, pode ser considerado elegível pelo INSS para a reabilitação.
A reabilitação profissional consiste em um processo obrigatório oferecido pelo INSS que estabelece meios à reeducação e de readaptação profissional e social do segurado, cujo objetivo é a capacitação para o exercício de uma nova atividade laboral para que o segurado seja reinserido no mercado de trabalho.
Durante o processo de reabilitação, o INSS poderá oferecer ao segurado cursos profissionalizantes que o capacitem para exercer nova atividade laborativa. A lei estabelece que, para reabilitar o profissional, o INSS deve fornecer, quando necessário: equipe médica multidisciplinar, bem como aparelho de prótese, órtese e instrumentos de auxílio para locomoção, quando a perda ou redução da capacidade funcional puder ser diminuída por seu uso e dos equipamentos necessários. Inclusive substituindo estes aparelhos quando estiverem desgastados ou impróprios para o uso.
Caso o segurado tenha sido acometido por acidente no trabalho, o INSS poderá oferecer transporte quando necessário.
Ao final do processo, o INSS emitirá certificado de conclusão da reabilitação, indicando as atividades que poderão ser exercidas pelo beneficiário, nada impedindo que este exerça outra atividade para a qual se capacitar.
Quem ignora o processo de reabilitação profissional poderá ter seu benefício cessado! Todavia, quem faz a reabilitação tem o direito de receber o benefício temporário durante todo o processo até ser considerado reabilitado para o desempenho de atividade que lhe garanta a subsistência.
Caso não seja considerado recuperável pela perícia médica, o INSS concederá ao beneficiário o benefício de aposentadoria por incapacidade permanente.
A aposentadoria por incapacidade permanente, também conhecida como aposentadoria por invalidez, é um benefício previdenciário, concedido pelo INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social), que se destina às pessoas incapacitadas de forma total e permanente para exercer qualquer trabalho que lhe garanta a sua subsistência.
Nesse sentido, para concessão do benefício pago pelo INSS, é preciso o preenchimento de alguns requisitos, nos quais:
Ter uma carência mínima de 12 meses;
Estar contribuindo para o INSS no momento em que a doença o incapacita, no período de graça ou recebendo benefício previdenciário (exceto Auxílio-Acidente);
Estar incapaz de forma total e permanente para o trabalho.
Lembrando que a incapacidade precisa ser devidamente comprovada por meio de um laudo médico pericial. Ou seja, para acesso ao benefício, é necessário constatar, na perícia, que o segurado está incapaz para o trabalho habitual, não podendo ser reabilitado em outras profissões.
Frisa-se que são os mesmos requisitos tanto para os homens quanto para as mulheres.
Além disso, é importante pontuar que, em relação à carência, em algumas situações, o segurado fica isento desta obrigação.
Vejamos:
Se a incapacidade for originada por acidente de qualquer natureza, ainda que não guarde relação com o trabalho ou doença profissional, não será exigida a carência de 12 contribuições mensais;
Aos segurados especiais, deve ser comprovado o exercício de atividade rural nos doze meses imediatamente anteriores ao requerimento do benefício;
Portador de alguma das doenças e afecções especificadas na lista com as doenças isentas de carência. Esta lista é atualizada a cada 3 anos pelo Ministério da Saúde e pela Previdência Social.
Pontua-se que as enfermidades mencionadas na lista não eliminam outras doenças comprovadamente incapacitantes e irreversíveis.
Por fim, superadas as informações básicas quanto aos requisitos à concessão do benefício pretendido, você sabia que o valor da aposentadoria por invalidez pode aumentar em 25%?
Para ter direito, também, a este acréscimo, é preciso comprovar a necessidade de assistência permanente de outra pessoa (como um cuidador), para realizar as atividades do dia a dia. Exemplo: para comer, tomar banho, andar, entre outras.
Você viveu ou conhece alguém que sofreu um acidente ou desenvolveu um problema de saúde que o impediu de continuar trabalhando?
Tais situações são muito comuns na realidade da população brasileira e a aposentadoria por invalidez é uma saída para pessoas que adoecem e ficam incapacitadas de trabalhar pelo resto da vida.
Será se você, seu vizinho ou amigo têm direito a este benefício? Acompanhe nosso artigo e fique por dentro dos seus direitos.
O que é aposentadoria por invalidez?
A aposentadoria por invalidez, também conhecida por benefício por incapacidade permanente, é o benefício previdenciário pago pelo INSS às pessoas que ficam impedidas, total e permanentemente, de exercer qualquer atividade laborativa, sem possibilidade de reabilitação para outra função profissional.
Quais são os requisitos?
Para se ter direito à aposentadoria por invalidez, é preciso que se cumpra os seguintes requisitos:
Ter qualidade de segurado(a), o que significa estar contribuindo para o INSS no momento do adoecimento ou do acidente sofrido, estar no período de graça ou mesmo estar em gozo de benefício previdenciário (exceto Auxílio-Acidente);
Ter número mínimo de 12 contribuições, ou seja, carência mínima de 12 meses (exceto se a doença dispensar carência, conforme a Lei. Exemplo: AIDS, cardiopatia grave, cegueira, doença de Parkinson);
Estar total e permanentemente incapaz trabalho, sem condições de reabilitação para outra função, conforme atestado por profissional médico habilitado.
O que fazer se minha aposentadoria for negada pelo INSS?
Apesar de exigir o cumprimento de apenas 03 requisitos para concessão da aposentadoria por invalidez, frequentemente este benefício é negado pelo INSS. Isso pode se dar por culpa da própria parte, que não apresenta a documentação correta e necessária para ter direito ao benefício ou mesmo por culpa do próprio INSS, que não faz a devida avaliação do caso.
Caso a aposentadoria por invalidez seja negada, a pessoa tem 03 opções:
Não fazer nada e aceitar a decisão do INSS;
Apresentar recurso administrativo contra a decisão do INSS no prazo de 30 dias;
Entrar na Justiça contra o INSS (ajuizar ação previdenciária).
Como dito, as pessoas adoecem por motivos naturais/genéticos ou mesmo em virtude de acidente, ficando totalmente impossibilitadas de exercer qualquer trabalho. Para essas pessoas, existe o direito à aposentadoria por invalidez, que é um benefício pago pelo INSS. Para recebê-lo, é preciso submeter-se à perícia médica do INSS que atestará essa incapacidade total e permanente.
Caso a aposentadoria por invalidez seja negada, a pessoa pode recorrer dessa decisão perante a própria Autarquia ou ajuizar ação contra o INSS para ter concedido o seu direito.
Procure um advogado(a) especialista de sua confiança para avaliação cuidadosa do caso e definição de melhor estratégia para a concessão do direito à aposentadoria por invalidez.
