O adicional noturno é um acréscimo salarial devido ao trabalhador que realiza sua jornada de trabalho durante o período noturno. Ele é um direito garantido por lei, que visa compensar o desgaste físico e mental maior de trabalhar à noite, período em que o corpo humano está programado para descansar.
A principal diferença entre o adicional noturno rural e o urbano está na definição do período noturno e no percentual de acréscimo.
Adicional noturno urbano
O adicional noturno para trabalhadores urbanos é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Percentual: o adicional noturno é de 20% sobre o valor da hora diurna.
Período Noturno: é considerado trabalho noturno o executado entre 22h de um dia e 05h do dia seguinte.
Redução da Hora Noturna: a CLT estabelece que a hora noturna é computada como 52m e 30s, ou seja, a cada 7 horas de trabalho noturno, o empregado recebe o equivalente há 8 horas trabalhadas.
Adicional noturno rural
O adicional noturno para trabalhadores rurais é regulamentado pela Lei nº 5.889/73. As regras são específicas para o tipo de atividade.
Percentual: o adicional noturno é de 25% sobre o valor da hora diurna.
Período Noturno: a definição do período noturno varia de acordo com a atividade:
Pecuária: o trabalho noturno ocorre entre 20h de um dia e 04h do dia seguinte.
Lavoura: o trabalho noturno ocorre entre 21h de um dia e 05h do dia seguinte.
Redução da Hora Noturna: a lei rural não prevê a redução da hora noturna (a hora noturna é igual à hora diurna, com 60 minutos).
Você sabia que pode sair do trabalho e ainda ter direito a receber tudo como se tivesse sido mandado embora?
Isso mesmo! Existe um direito chamado “rescisão indireta do contrato de trabalho“. Ele serve para proteger o trabalhador quando a empresa erra muito e quebra as regras do contrato.
O que é rescisão indireta?
A rescisão indireta acontece quando o patrão erra tanto, que o empregado pode pedir para sair e mesmo assim receber todos os direitos, como se tivesse sido demitido sem justa causa.
Costumamos dizer que a rescisão indireta é uma justa causa ao contrário! Ou seja, ao invés da empresa mandar o empregado embora, é o empregado que decide sair, com razão, porque foi muito prejudicado.
E quando o trabalhador pode pedir a rescisão indireta do seu contrato de trabalho?
A lei aponta alguns motivos, os mais comuns são:
Atraso constante no salário: a empresa vive pagando atrasado ou nem paga. Isso não pode!
Ausência dos depósitos do Fundo de Garantia
Não pagar FGTS é motivo para rescindir o contrato
Falta de registro na carteira: trabalhar sem carteira assinada por muito tempo é errado.
Assédio moral ou humilhação: chefe grita, xinga, expõe o trabalhador, trata com desrespeito.
Más condições de trabalho: falta equipamento, segurança, ou o local é insalubre e perigoso.
Exige que o funcionário trabalhe horas demais: obrigar a fazer muitas horas extras sem pagar corretamente.
Rebaixamento de função ou salário sem motivo: colocar o trabalhador em função pior ou pagar menos sem acordo.
Quais são os direitos do trabalhador na rescisão indireta?
Se o juiz reconhecer e declara o fim do contrato de trabalho pela rescisão indireta, o trabalhador tem direito a receber:
Aviso prévio;
Multa de 40% do FGTS;
Saque do FGTS;
Seguro-desemprego;
13º, férias + 1/3 e saldo de salário.
Ou seja, os mesmos direitos de quem é mandado embora sem justa causa!
Como pedir a rescisão indireta?
O ideal é procurar um advogado trabalhista para conversar sobre a questão. Ele vai:
Na nossa busca incessante em levar dignidade por meio da alta performance profissional, o escritório Silva & Freitas se orgulha de ser mais do que uma equipe de advogados: somos defensores incansáveis de quem realmente precisa.
Acreditamos que o acesso à justiça deve ser um direito fundamental e, por isso, dedicamos nosso trabalho a lutar pelas causas daqueles que, muitas vezes, são silenciados.
A nossa principal característica é a preocupação genuína com o bem-estar e as necessidades dos clientes. Sempre prontos a oferecer apoio e soluções personalizadas.
Tanto em aposentadorias quanto no direito do consumidor, direito trabalhista e direito das pessoas com autismo: nosso foco é defender você, para sua dignidade ser preservada e seus direitos respeitados.
Dra. Ariádina Mariana Lopes Silva
OAB/MG 222.331
Advogada associada do Escritório Silva & Freitas. Atua na unidade de Janaúba na área do Direito previdenciário. Graduada pela Unimontes. Pós-graduada em Regime Próprio de Previdência Social e pós-graduada em Direito Previdenciário.
Dra. Ana Luiza Neves Oliva
OAB/MG 217.135
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Dr. Filipe Meira Martins
OAB/MG 187-832
Advogado associado do Escritório Silva & Freitas. Atua nas unidades de Taiobeiras e Pirapora na área do Direito previdenciário. Graduado pela Faculdade Santo Agostinho de Montes Claros. Pós-graduado em Prática Processual Previdenciária Judicial e Administrativa pelo Instituto de Estudos Previdenciários pela IEPREV.
Dra. Jhennyffer Eloá Santos Lima
OAB/MG 205.406
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Dr. Samuel Felipe Versiani Pereira
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Dr. Tiago Juneo Veloso Ferreira
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Dra. Ana Paula Neres Durães
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Dra. Cibele Regina Almeida Costa
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Dr. Bruno Freitas da Silva
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Advogado autista associado do Escritório Silva & Freitas. Atua no SF Digital, atendendo todo o território nacional na área do Direito dos Autistas. Graduado pela Faculdade Santo Agostinho de Montes Claros. Especialista no Direito dos Autistas..
Dr. José Guilherme Ferreira da Silva
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Dr. Francis Corrêa Almeida
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Advogado associado do Escritório Silva & Freitas. Atua no SF Digital, atendendo todo o território nacional na área do Direito Previdenciário. Graduado pela Faculdade Santo Agostinho de Montes Claros. Pós-graduado em Direito do Consumidor e Comércio pela Faculdade Única.
Estamos presentes nas principais cidades para estar sempre perto de você: seja no norte, no centro, na zona rural, na cidade ou até mesmo nas águas do São Francisco, tornamos o direito mais acessível e compreensível para todos.
O seu patrão pode te dar uma justa causa por qualquer falta?
A empresa não pode aplicar uma justa causa diante de qualquer falta praticada pelo funcionário. A justa causa, por ser tão severa, tem vários requisitos. Dentre eles podemos pensar numa falta grave que torne insuportável a continuidade do vínculo ou mesmo quando o funcionário pratica reiteradas faltas de menor gravidade que acabam chegando numa justa causa.
Quais os direitos do empregado dispensado por justa causa?
O trabalhador no seu acerto recebe apenas o saldo salário, férias e 13º salários já vencidos. Perde, portanto, as parcelas proporcionais, não saca o FGTS nem a multa e não tem direito ao seguro desemprego.
Contudo, se entender que tem direito a outras verbas (como horas extras, adicional de insalubridade ou periculosidade, acúmulo de função etc.) pode cobrá-las do patrão mesmo que tenha sido dispensado por justa causa.
A justa causa pode ser anotada na carteira de trabalho do empregado?
O patrão não pode registrar a justa causa na carteira de trabalho do empregado. Caso a empresa faça isso, ainda que a justa causa seja válida, poderá ser condenada ao pagamento de indenização por danos morais.
O que fazer se a empresa me dispensar por justa causa incorretamente?
Nesse caso, entendendo que o ato foi injusto, o empregado poderá ajuizar ação na justiça pedir o cancelamento da punição aplicada, bem como o pagamento do seu acerto completo, incluindo o FGTS com a multa, aviso-prévio e seguro desemprego (se tiver a carência). Em alguns casos, o funcionário pode pedir, inclusive, o pagamento de indenização por danos morais.
Ao longo dos anos os direitos trabalhistas foram ganhando espaço e força, garantindo ao trabalhador conquistas básicas como salário mínimo, férias, 13º salário, FGTS, jornada de trabalho, dentre outros.
A jornada de trabalho é um direito assegurado ao trabalhador, e é por meio desse direito que é estabelecido o tempo diário de trabalho e o tempo de descanso.
Nesse artigo falaremos especificamente sobre o direito ao descanso! Quem trabalha merece e precisa descansar.
A legislação trabalhista prevê algumas modalidades de intervalos, existe o intervalo intrajornada, que é aquele intervalo para descanso e alimentação, popularmente conhecido como horário de almoço e horário de café!
Intrajornada, quer dizer que o intervalo acontece durante a jornada, durante o dia de trabalho, o tempo de duração desse intervalo é determinado pelo tempo de duração da jornada de trabalho.
Se a jornada de trabalho for superior a 6 horas o trabalhador tem direito a um intervalo para descanso e alimentação de no mínimo 01 hora e no máximo 02 horas. Caso a jornada de trabalho dure de 04 a 06 horas, o intervalo será de 15 minutos!
Precisamos falar também sobre o intervalo interjornada! Esse é aquele intervalo que existe entre um dia e o outro de trabalho, ou seja, o intervalo entre o fim de uma jornada de trabalho e o início da próxima.
A lei determina que para esse intervalo, deve ser respeitado o período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso entre o final de uma jornada e o início da outra.
O objetivo do intervalo interjornada é garantir ao trabalhador o descanso necessário entre um dia e outro de trabalho, primando assim pela sua saúde e segurança. A saúde e bem-estar do trabalhador deve vir sempre em primeiro lugar, por esta razão além dos descasos acima citados existe ainda o descanso semanal remunerado!
Na prática, o descanso semanal remunerado é o dia de folga! Ele deve acontecer preferencialmente aos domingos, conforme prevê a legislação e não pode ter duração menor do que 24 horas consecutivas uma vez por semana!
Como sabemos, toda regra tem exceções e no que diz respeito ao direito ao descanso não é diferente! Há previsões na lei em que o descanso se dará de formas diferentes a depender do tipo de trabalho desempenhando e da duração de cada jornada de trabalho.
A exemplo disso temos as pessoas que trabalham em tuno 12×36, ou seja, trabalha-se 12 horas seguidas e folga-se 36 horas, nesse caso o trabalhador não possui descanso semanal remunerado.
Em relação aos intervalos temos ainda alguns tipos de trabalhadores que gozam de intervalos diferenciados em razão do tipo de trabalhado desempenhado, são eles:
empregados que realizam serviços de mecanografia, datilografia, escrituração, cálculo ou digitação têm direito a um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados;
funcionários que atuam no interior de câmaras frigoríficas têm 20 minutos de descanso a cada 1 hora e 40 minutos de trabalho;
colaboradoras que amamentam têm direito a dois intervalos diários de 30 minutos para essa finalidade até que o bebê complete 6 meses de idade;
trabalhadores de minas e subsolos têm direito a 15 minutos de repouso a cada 3 horas.
Independente de qual seja qual o tipo de trabalho desempenhado e o tipo de jornada exercida, o descanso é necessário para a saúde física e mental do trabalhador e é um direito assegurado por lei que deve ser respeitado e cumprido por todo empregador.
Sabe-se que, no direito do trabalho, o empregador pode aplicar uma punição em seus empregados, a qual é chamada de “DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA”.
Mas, o que isso quer dizer?
Dispensa por justa causa é a possibilidade que o patrão tem de demitir o funcionário que tenha cometido algum erro ou irregularidade grave. Entretanto, o patrão não pode aplicar essa punição da forma que ele quiser, mas sim, seguindo a Legislação Trabalhista.
Mas, por que o empregador pode fazer isso?
É permitido que ele tome essa atitude porque ele também deve ter uma proteção que o impeça de ser prejudicado por atitudes “erradas” dos seus funcionários.
Em quais casos a justa causa poderá ser aplicada?
Conforme dito, o patrão não pode usar a sua opinião pessoal para definir se o empregado merece a dispensa por justa causa.
A Legislação trabalhista, no artigo 482 da CLT, define em quais casos essa punição pode ser usada. Alguns deles são:
Ato de improbidade (Ações desonestas);
Repetição de mau procedimento;
Condenação criminal;
Desleixo nas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredos (Expor informações sigilosas);
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego (faltar de forma injustificada por mais de 30 dias);
Ato que ofenda a honra ou a boa fama, que seja praticado no serviço, contra qualquer pessoa (inclusive contra o empregador e superiores), ou ofensas físicas, salvo se em caso de legítima defesa, própria ou de outra pessoa;
Práticas de jogos de azar.
E quais são os requisitos para aplicação da justa causa?
Entre os principais requisitos para a aplicação da justa causa, podemos listar:
Tipicidade: é necessário que a conduta do funcionário que motivou a dispensa por justa causa esteja entre as possibilidades do artigo 482 da CLT, como os casos mostrados anteriormente;
Materialidade e autoria: deve existir provas suficientes que comprovem que o funcionário a ser penalizado seja quem cometeu a falta grave, e, ainda, que essa falta tenha sido realmente realizada e que isso tenha causado danos ao empregador;
Dolo ou culpa: o funcionário deve saber que está cometendo uma infração e tenha ciência das regras da empresa, ainda, que haja intenção de praticar a conduta ou que tenha agido com negligência, imprudência ou imperícia;
Nexo causal: a falta grave cometida pelo empregado deve ser o real motivo para a demissão;
Gravidade/reincidência: a infração cometida deverá ser grave e causar danos ao empregador, se não houver dano, não poderá haver a punição. Ainda, uma única falta do funcionário não pode ser considerada suficiente para a justa causa. Entretanto, se, por exemplo, a conduta for extremamente grave, isso será possível, como em casos de condenação criminal.
Atualidade: A punição do funcionário deve ser atual, ou seja, imediata a ocorrência da conduta errada, não poderá o patrão punir fato antigo com a justa causa. A demora na aplicação pode configurar perdão tácito;
Proporcionalidade: a punição deverá ser proporcional à falta praticada, não podendo faltas leves e sem danos serem punidas com justa causa;
Singularidade: não é permitida dupla punição para um mesmo fato. Uma atitude que já foi punida, não poderá ser novamente.
Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?
Outro ponto importante é que, mesmo que a justa causa seja uma punição, o trabalhador demitido tem direitos que não podem ser desrespeitados, ele sequer pode ser humilhado ou constrangido. Mesmo que tenha cometido uma atitude reprovável ou grave, o trabalhador jamais poderá ser desrespeitado.
Entre esses direitos, podemos listar:
A Carteira de Trabalho (CTPS) do empregado deverá constar a demissão e a data de saída, entretanto, não poderá ser informado o motivo da demissão, nem a expressão “dispensa por justa causa”.
O trabalhador demitido tem direito de receber as verbas integrais vencidas, como: saldo salário (dias trabalhados que ainda não foram pagos); férias vencidas +1/3; Horas extras; e FGTS. Entretanto, não terá direito às verbas proporcionais.
Caso o patrão demita alguém por justa causa injustamente, existe possibilidade de reversão?
Por mais que saibam dos requisitos para punir um empregado com a demissão por justa causa, alguns empregadores fazem isso de forma injusta, e, quando comprovada a injustiça, é possível a reversão dessa punição. É importante informar que afastamentos por motivos de doença NÃO PODEM SER MOTIVOS para a justa causa, ocorrendo isso, a dispensa por justa causa deverá ser revertida. Além disso, quando não houver provas concretas do motivo que levou à aplicação da justa causa, essa também poderá ser revertida. Outros casos de possível reversão são: quando não há provas de que o funcionário demitido é o autor da conduta; quando ocorra demora para aplicar a punição; quando a conduta do empregado for por desconhecimento das regras; e outras diversas situações que, analisadas caso a caso, poderão motivar a reversão da justa causa.
No Brasil, existe um grande número de empregadas domésticas trabalhando de maneira informal, sem o devido registro na carteira de trabalho.
Isso traz um grande prejuízo a essa classe, pois, além de ter seus direitos trabalhistas sonegados, as domésticas ainda ficam prejudicadas quando vão requerer algum benefício no INSS, pois não foram feitas as contribuições que podem garantir a elas uma futura aposentadoria.
Então, a funcionária deve ficar atenta, pois o registro na carteira é um direito seu e uma obrigação de todo patrão.
Contudo, muitos empregadores se recusam a cumprir a referida obrigação, alegando que sua funcionária não é uma empregada doméstica, mas uma diarista.
E qual é a diferença entre a empregada doméstica e a diarista?
De forma simples, podemos dizer que a empregada doméstica é aquela que presta serviços a uma mesma pessoa ou família, tendo horário a cumprir, obedecendo às ordens dos seus patrões, com salário fixo, sem poder mandar outra pessoa trabalhar no seu lugar.
Já a diarista é aquela que presta serviços a várias pessoas ou famílias ao longo da semana, tendo liberdade na forma de realizar seu serviço e não recebe salário, mas apenas o valor da diária.
Outra diferença importante entre a doméstica e a diarista é que, como regra, se a trabalhadora prestar serviços por até dois dias na semana será diarista, mas de trabalha para a mesma família por mais de dois dias será considerada empregada.
A rescisão indireta é considerada uma modalidade de rescisão contratual de trabalho, onde é caracterizada pela solicitação por parte do empregado.
Essa modalidade se difere do pedido de demissão, pois esse direito surge ao haver o descumprimento dos deveres advindos do Empregador.
Resumindo, se o empregador (patrão) deixar de cumprir seus deveres (cometendo falta grave) perante o trabalhador, sentindo-se assim o empregado lesado, ele possui o direito de ir a juízo requerer sua rescisão indireta.
Mas atenção! Essa modalidade de rescisão deve ser feita em juízo, pois o empregador não irá reconhecer que praticou algo contra seu empregado!
Agora que já se sabe o que é rescisão indireta, surge uma dúvida: quando cabe esse tipo de rescisão?
O trabalhador pode requerer essa modalidade quando a empresa comete falta grave, ou seja, qualquer situação que esteja prevista no artigo 483 da CLT, sendo elas:
forem exigidos serviços superiores às suas forças, que contrarie os bons costumes, ou alheios ao contrato;
for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
correr perigo que acarreta risco à integridade física ou à saúde do trabalhador;
o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
o empregador ou seus representantes praticar, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
o empregador ou seus representantes ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
o empregador reduzir o seu trabalho, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Portanto, se o patrão cometer: atraso de salário, constrangimento ou assédio moral, recolhimento irregular de FGTS, rebaixamento da função e salário e até mesmo agressão física ou verbal, pode acarretar uma rescisão indireta.
Outra questão que surge ao se falar de rescisão indireta, é a seguinte dúvida:
Quais são os direitos do trabalhador ao requer tal modalidade?
Pois bem, o trabalhador que possui o direito de rescindir seu contrato de trabalho nessa modalidade possui o direito as seguintes verbas:
saldo de salário (incluindo horas extras ou outros adicionais, se houver);
aviso prévio;
férias proporcionais e férias vencidas, acrescidas de 1/3;
pagamento do 13º salário correspondente a remuneração devida no mês da rescisão por mês de serviço;
saque ao FGTS acrescido da multa de 40%;
poderá também requerer o seguro-desemprego (se tiver a carência).
Por fim, pode-se explicitar que essa modalidade de rescisão contratual foi idealizada para que o empregado lesado possua o direito de buscar a sua dignidade, visto que é considerado a parte hipossuficiente da relação de trabalho.
Quando tratamos do tema “Direitos trabalhista do trabalhador doméstico”, sempre nos vem a mente a seguinte pergunta. O que é um trabalhador doméstico e quais são os requisitos para se caracterizar um.
Ora, o empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, onerosa, subordinada, pessoal e de finalidade não lucrativa a uma pessoa ou a uma família, no âmbito residencial, por mais de dois dias por semana.
É importante expor aqui também, que o empregado doméstico diferente de um empregado comum (que preste serviço em qualquer outro lugar) possui uma legislação própria, legislação essa que é a LEI COMPLEMENTAR No 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015.
Agora que já se entendeu o que é um empregado doméstico, e que inclusive eles possuem uma lei específica parar gerir quantos seus direitos e deveres, podemos entender agora quais são os direitos trabalhistas nos quais um empregado doméstico faz jus, sendo eles:
Registro na CTPS;
Ao salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei;
Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias;
Seguro contra acidentes de trabalho;
Horas Extras;
Adicional noturno;
Décimo terceiro salário;
Repouso semanal remunerado;
Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado;
Salário-família;
Multa 40% FGTS em caso de demissão sem justa causa;
Irredutibilidade do salário;
Seguro-desemprego;
Aviso prévio proporcional;
Licença-maternidade de 120 dias;
Licença-paternidade;
Estabilidade provisória;
Seguro contra acidente de trabalho.
Ou seja, desse modo, podemos concluir que cada vez mais o direito trabalhista brasileiro está mais ligado as condições laborais dos empregados domésticos.
O assédio moral, conforme definido no código penal (Art. 146-A), consiste em “ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico, ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”. A pena prevista para essa prática é detenção de 1 a 2 anos, além de multa, e também a pena correspondente à violência.
O número de casos de assédio moral relatados por funcionários aumenta significativamente, frequentemente envolvendo pessoas em posições hierárquicas superiores às de suas vítimas. O assédio no ambiente de trabalho pode assumir diversas formas, podendo ser sutil ou direto.
Em 2021, a Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos de assédio moral no Brasil, sendo que mais de três mil deles foram relacionados ao assédio sexual, evidenciando que essa forma de violência é um problema significativo no mercado de trabalho.
Quais são as formas de assédio moral?
O assédio moral pode se manifestar de várias maneiras, incluindo:
Xingamentos e agressões verbais;
Imposição de metas abusivas ou difíceis de serem alcançadas;
Aplicação de punições injustas ou ameaças de demissão;
Isolamento da vítima dentro do grupo de trabalho;
Culpar e responsabilizar o trabalhador por erros na empresa ou equipe;
Ridicularizar e humilhar o trabalhador diante dos colegas;
Realizar brincadeiras ofensivas e constrangedoras;
Espalhar boatos prejudiciais no ambiente de trabalho;
Retirar os instrumentos de trabalho do empregado, como computador e telefone.
É importante destacar que o assédio moral só é caracterizado quando essas situações ocorrem de forma frequente e não como eventos isolados.
Quem são os assediadores?
Normalmente, os assediadores ocupam posições hierárquicas superiores, como chefes, gerentes, entre outros. No entanto, o assédio também pode ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico. O objetivo do assediador nem sempre é de natureza sexual; frequentemente, é voltado para diminuir, isolar e desestabilizar emocionalmente o funcionário, causando danos físicos e mentais, bem como insegurança na vítima.
Como o assédio interfere no trabalho e no ambiente de trabalho?
O assédio moral afeta negativamente a saúde mental e a sensação de segurança da vítima, prejudicando seu desenvolvimento individual e coletivo e impactando sua produtividade. Em casos mais graves, os danos mentais podem levar o trabalhador a buscar benefícios por incapacidade e auxílio-doença junto ao INSS.
Como evitar essa prática?
Para prevenir o assédio moral no ambiente de trabalho, os empregadores devem adotar medidas como treinamentos, orientações, palestras e outros eventos informativos. Essas iniciativas ajudam as vítimas a reconhecerem o assédio e compreenderem sua natureza prejudicial e inapropriada.
Se o assédio moral já estiver ocorrendo, o empregador deve tomar medidas imediatas para cessá-lo, incluindo a possibilidade de dispensar o assediador por justa causa.
Quais são os direitos do assediado?
A vítima de assédio moral tem o direito de entrar com uma ação na justiça e buscar indenização do agressor pelo sofrimento causado. Se o agressor continuar trabalhando no mesmo local que a vítima, e esta não se sentir mais confortável, pode solicitar a rescisão de seu contrato de trabalho, mantendo seus direitos trabalhistas.
Como denunciar?
As vítimas de assédio moral no trabalho devem procurar o departamento de Recursos Humanos da empresa, o sindicato da categoria e registrar a ocorrência na delegacia ou nas Superintendências Regionais do Trabalho.
É importante apresentar provas do assédio, como depoimentos de colegas ou testemunhas, bem como evidências documentais, como e-mails, mensagens ou bilhetes que comprovem o assédio sofrido.
