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Silva & Freitas

Tag: direito trabalhista

Acidente de trabalho e doença ocupacional: qual a diferença?

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Em termos simples, podemos dizer que doenças ocupacionais são aquelas enfermidades quem tem relação com o serviço que o funcionário realiza na empresa em que ele trabalha.

Importante esclarecer que pode ser considerada como doença ocupacional tanto aquela moléstia que teve o trabalho como única causa, como também aquela que surgiu em razão de outras questões (como uma predisposição do funcionário), mas foi agravada pelo labor.

Vejamos alguns casos comuns de doenças ocupacionais para ficar mais claro:

  • Empregado que trabalha como ajudante de carga e descarga, de maneira que sempre está pegando peso e com postura inadequada e, em razão dessas condições de trabalho, tem uma Hérnia de disco;
  • Funcionário que labora numa empresa que tem muito barulho, ficando exposto a ruído excessivo por longo período e, por causa disso, sofre uma perda auditiva;
  • Trabalhador que faz muito movimento repetitivo com os ombros e braços na empresa e em razão dessa condição tem doenças como Bursite ou Tendinite;
  • Ou ainda o empregado que sofre excessiva e diária cobrança do seu patrão e vem desencadear graves problemas psiquiátricos como Depressão.

Esclareça-se que as hipóteses acima são alguns poucos exemplos de doenças ocupacionais, sendo que, na prática, existem milhares de outros casos.

O que é considerado acidente de trabalho?

Já o acidente de trabalho é aquele sinistro que ocorre durante a jornada de trabalho do empregado, ou seja, durante seu expediente (o acidente de trajeto será tratado mais adiante).

Para facilitar a compreensão, vejamos alguns casos que podem ser considerados acidentes de trabalho:

  • O pedreiro que sofre uma queda do andaime no canteiro de obras que labora;
  • O motociclista entregador que sofre um acidente de trânsito enquanto circula pela cidade fazendo entregas aos clientes;
  • O operador de máquina que perde alguns dedos da mão ao operar uma máquina perigosa;
  • A faxineira que escorrega no piso molhado e sofre uma queda grave.

Veja que aqui também foram apontados alguns poucos exemplos de acidentes de trabalho, sendo que, na prática temos uma grande quantidade de sinistros que podem ocorrer das mais variadas formas.

O empregado que foi vítima de uma doença ocupacional ou acidente de trabalho tem direito a alguma indenização?

Importante mencionar aqui que a obrigação do patrão não é apenas pagar salário, mas também garantir a existência de um ambiente de trabalho saudável e seguro.

Assim, é dever das empresas preservar e respeitar a saúde e a segurança dos trabalhadores, de maneira que se o empregado sofrer um acidente de trabalho ou for acometido por uma doença ocupacional, seu patrão poderá ser condenado ao pagamento de algumas indenizações.

Mas, quais são essas indenizações? Para ficar mais claro vamos listar abaixo algumas reparações devidas ao funcionário acidentado:

Indenização por danos morais:
Essa visa compensar toda dor, medo, sensação de insegurança, angústia, sofrimento que o empregado teve ao ser acometido por uma doença adquirida no seu serviço ou por ser vítima de um acidente na empresa;

Indenização por dano estético:
Essa reparação é para aqueles casos em que houve uma deformidade física no trabalhador. Por exemplo, quando o acidente causou a amputação de algum membro ou mesmo deixou alguma cicatriz, etc.;

Indenização pelas despesas com tratamento:
O tratamento da doença ocupacional ou das sequelas deixadas pelo acidente acabam gerando despesas médicas como gastos com medicamentos, fisioterapia, cirurgia, alimentação diferenciada, etc. Assim, cabe também ao patrão arcar com todas essas despesas necessárias ao cuidado do funcionário;

Indenização pela redução da capacidade para o trabalho do funcionário

Veja que as sequelas da doença ou do acidente podem incapacitar o empregado para sua profissão de forma permanente ou temporária e ainda de parcial ou totalmente.

Assim, em caso de incapacidade para o trabalho (independentemente do seu grau) a empresa deverá indenizar o trabalhador por esse prejuízo e isso pode ser feito através do pagamento de uma pensão mensal.

Esclareça-se que esses são apenas alguns dos principais, mas não todos os direitos que o empregado nessas condições tem em relação ao seu empregador.

Importante informar aqui ainda que o fato do INSS pagar ao trabalhador acidentado algum benefício (como auxílio-doença ou mesmo aposentadoria por invalidez) não retira do patrão a obrigação de pagar as reparações acima listadas e outras mais que ele possa ter direito.

Por fim, quanto aos valores das indenizações descritas acima, estes serão proporcionais aos danos verificados em cada caso, ou seja, quanto mais grave a situação maior será o valor da indenização.

Você sabe o que é insalubridade?

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Existem alguns trabalhos que expõem os empregados a um ambiente laboral que não é saudável.
Assim, a insalubridade está presente quando o local ou a atividade profissional exercida traz riscos à saúde do funcionário, expondo-o, portanto, a possíveis danos a curto ou a longo prazo.

Vamos a um exemplo para ficar mais claro. Um empregado que trabalha em uma fábrica e está exposto a ruído/barulho excessivo. Nesse caso, a exposição prolongada a esse agente de risco e sem a devida proteção pode causar uma perda auditiva nesse trabalhador ao longo do tempo.

Desse modo, quem trabalha nessas condições pode está exposto a um ambiente laboral considerado insalubre.

O que é o adicional de insalubridade?

Conforme visto acima, alguns empregados estão sujeitos a situações de risco à sua saúde.
Por isso, como uma forma de compensar essa exposição, muitas vezes o funcionário tem direito de receber um acréscimo salarial e tal acréscimo é conhecido como o adicional de insalubridade.

Note que assim como o adicional noturno para quem trabalha no período noturno ou mesmo o adicional de horas extras para quem labora além de sua jornada normal, temos também o adicional de insalubridade para quem trabalha exposto a fatores de risco.

Quais são as situações que autorizam o pagamento do adicional de insalubridade?

Separamos aqui alguns agentes de risco que podem garantir o recebimento pelo trabalhador do adicional em questão. Vejamos:

  • Trabalhar usando produtos químicos como graxa, óleo mineral, derivados do
  • petróleo etc.;
  • Realizar a limpeza de banheiros que recebem grande circulação de pessoas;
  • Trabalho que exija o contato com pessoas doentes e com seus objetos não
  • previamente esterilizados;
  • Calor e frio excessivos;
  • Ruído contínuo ou intermitente;
  • Poeiras minerais;
  • Umidade;
  • Vibrações;
  • Várias outras hipóteses.

Quais são os graus de insalubridade e a sua base de cálculo?

O adicional de insalubridade é pago em três diferentes graus, de maneira que o percentual utilizado no cálculo influenciará diretamente o valor a ser recebido pelo empregado.

Tais graus levam em consideração justamente a gravidade da situação. Vejamos:

  • Grau mínimo: adicional de 10%;
  • Grau médio: adicional de 20%;
  • Grau máximo: adicional de 40%.

Os adicionais acima incidirão sobre o salário mínimo vigente em cada ano, salvo negociação coletiva que estabeleça critério mais benéfico.

Por exemplo, se o trabalhador tem direito ao adicional no grau máximo (40%) e considerando o salário mínimo do ano de 2.022,00 (R$ 1.212,00), por mês ele deverá receber a mais a quantia de R$ 484,80 (quatrocentos e oitenta reais e oitenta centavos).

E quem tem direito a receber?

A insalubridade é prevista em normas do Ministério do Trabalho e Emprego, de maneira que todos os funcionários que trabalham expostos a agentes nocivos que prejudiquem a sua saúde possa, a depender do caso, ter direito a receber o respectivo adicional.

Ressalta-se que além da exposição a um risco, deve ser analisado também outras questões como a frequência dessa exposição, a existência de equipamentos de proteção (EPI) eficazes ou não, etc.

Se o funcionário recebe o adicional de insalubridade, isso pode facilitar sua aposentadoria?

A depender do caso, sim.

Com efeito, as empresas devem fornecer aos seus empregados um documento chamado PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) e no referido documento deve constar, entre outras coisas, os eventuais riscos à saúde que o funcionário esteve exposto como riscos químicos, físicos ou biológicos.

Assim, por exemplo, um empregado que trabalhou em uma empresa por longo período e esteve exposto a condições prejudiciais pode ser beneficiado junto ao INSS, conseguindo aposentar mais cedo através da chamada aposentadoria especial.

Contudo, existem regras específicas para todas as modalidades de aposentadoria e o direito do trabalhador/segurado deve ser analisado caso a caso.

Insalubridade e periculosidade é a mesma coisa?

Muitas vezes a insalubridade é confundida com a periculosidade. Contudo, trata-se de verbas diferentes, pois cada uma é devida em situações distintas.

Com relação à insalubridade já vimos seu conceito acima. Já em relação à periculosidade, trata-se de situações em que o funcionário está exposto a riscos acentuados à sua vida, à sua integridade física tais como:

  • Explosivos;
  • Produtos inflamáveis;
  • Energia elétrica;
  • Serviços de segurança (vigilantes), em razão da exposição ao risco de roubo e
  • violências físicas.

Esclareça-se que a periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre seu salário.

Os adicionais de periculosidade e insalubridade podem recebidos de forma cumulativa?

Infelizmente, não pode.

A lei autoriza o recebimento pelo funcionário de apenas um desses dois benefícios (salvo negociação coletiva em sentido contrário). Desse modo, deve ser pago a ele o adicional mais vantajoso.

Quanto à análise de qual adicional é mais vantajoso, vale lembrar que a insalubridade é paga considerando três percentuais (10, 20 e 40%) e incide sobre o salário mínimo, sendo que a periculosidade é apenas um percentual (30%) e incide sobre o salário efetivamente recebido pelo empregado.

Vamos a um exemplo para ficar mais claro. Suponhamos que certo funcionário, no ano de 2.022, receba R$ 2.500,00 por mês e que ele tenha direito ao adicional de insalubridade no grau médio (20%). Considerando que a base de cálculo aqui é o salário mínimo do referido ano (R$ 1.212,00), tal funcionário teria direito a R$ 242,40 (duzentos e quarenta e dois reais e quarenta centavos) mensais.

Mas, esse mesmo trabalhador ainda tem direito ao recebimento do adicional de periculosidade. O percentual dessa verba é de 30% e no exemplo sugerido ele incide sobre R$ 2.500,00, de maneira que o valor do benefício seria de R$ 750,00 (setecentos e cinquenta reais) mensais.

Verifica-se, portanto, que a análise de qual prestação é mais vantajosa deve ser feita
caso a caso.

Mas, o que fazer se o meu patrão não paga o adicional de insalubridade?

Caso o empregado tenha direito, mas o patrão não pague o devido adicional de insalubridade, ele poderá procurar um advogado de sua confiança para fazer valer os seus direitos e receber todo seu crédito.
Assim, poderá ajuizar uma ação na justiça do trabalho e o juiz nomeará um perito (geralmente um engenheiro em segurança do trabalho) que analisará o ambiente laboral e as atividades exercidas para definir se existia insalubridade, seu grau, se havia a entrega adequada e regular de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) etc.

Caracterizada a insalubridade e sua não neutralização pela utilização de EPIs, o juiz determinará o pagamento do respectivo adicional e poderá determinar também a entrega ao funcionário do PPP para fins de eventual utilização no INSS.

Tudo que você precisa saber sobre rescisão indireta do contrato de trabalho

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O que é a rescisão indireta do contrato de trabalho?

A rescisão indireta do contrato de trabalho, também conhecida como “justa causa patronal”, ocorre quando o empregado decide encerrar o contrato de trabalho devido a alguma falta grave cometida pelo empregador.

Assim, da mesma forma que o patrão pode dar uma justa causa no funcionário, este também pode dar uma justa causa na empresa quando é esta quem comete uma falta que impeça a continuidade da relação de emprego.

Quais são os motivos que podem levar à rescisão indireta?

Os motivos que podem levar à rescisão indireta são situações em que o empregador comete faltas graves que impossibilitem ou intolerável a continuidade da relação de emprego.

Alguns exemplos dessas faltas graves incluem o não pagamento ou atraso reiterado no pagamento dos salários, recolhimento irregular do FGTS, não anotação na carteira de trabalho, assédio moral, além de várias outras situações.

Qual é o prazo para o empregado alegar a rescisão indireta?

A lei não estipula um prazo para o empregado buscar na justiça o reconhecimento da rescisão indireta. De todo modo, o importante é que o empregado assim que tome conhecimento da falta praticada procure um advogado da sua confiança tirar suas dúvidas e sendo o caso ajuizar a ação.

Vale lembrar que na hipótese do empregado já considerar seu contrato como encerrado e afastar do serviço é interessante que ele ajuíze sua ação no prazo de até 30 dias do afastamento do trabalho.

Como deve ser feita a comunicação da rescisão indireta?

É interessante que o empregado que vai ajuizar ação de rescisão indireta do contrato de trabalho, principalmente naqueles casos em que ele vai afastar do serviço, avise seu patrão para evitar futura alegação de abandono de emprego.

A lei não estipula como essa comunicação deve ser feita, mas é interessante que o empregado tenha prova de que ela foi feita, como e-mail, carta registrada, mensagem de WhatsApp para o RH da empresa, etc.

Quais são os direitos do empregado em caso de rescisão indireta?

Em caso de reconhecimento da rescisão indireta, o empregado tem direito exatamente aos mesmos benefícios e verbas rescisórias que receberia caso ele tivesse sido dispensado sem justa causa pelo seu patrão.

Isso inclui o aviso prévio, saldo de salário (caso exista), o pagamento das férias proporcionais e vencidas acrescidas de 1/3, o décimo terceiro proporcional e integral, o saque do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) com a multa de 40% e seguro desemprego (se já tiver a carência pra recebimento desse benefício).

O empregador pode contestar a rescisão indireta alegada pelo empregado?

O empregador pode contestar a rescisão indireta alegada pelo empregado perante a Justiça do Trabalho, apresentando defesa e provas que sustentem a sua posição. Caberá ao Judiciário analisar as alegações das duas partes e decidir se os motivos apresentados pelo empregado são suficientes ou não para justificar a rescisão indireta.

Os casos de rescisão indireta garantem ao empregado o direito ao recebimento de indenização por danos morais também?

A depender da situação, além do direito ao reconhecimento da rescisão indireta na justiça, pode ser assegurado ao funcionário também uma indenização por danos morais. Isso pode ocorrer em casos como o pedido de rescisão indireta se fundamenta em atraso reiterado ou não pagamento de salário, assédio moral, tratamento com rigor excessivo, etc.

O empregado pode receber seguro-desemprego após a rescisão indireta?

Caso a rescisão indireta seja reconhecida na justiça, o funcionário pode receber o seguro desemprego, desde que, entre outros requisitos previstos na lei que trata desse benefício, ele tenha a seguinte carência:

  • Se for receber o seguro pela primeira vez tem que ter 12 meses de serviços;
  • Se for receber o seguro pela segunda vez tem que ter 9 meses de serviços;
  • Se for receber o seguro pela terceira vez tem que ter 6 meses de serviços.

A rescisão indireta pode ser convertida em dispensa sem justa causa?

A rescisão indireta é diferente da dispensa sem justa causa. Veja que a rescisão indireta ocorre quando o empregado toma a iniciativa de encerrar o contrato de trabalho devido às faltas graves cometidas pelo empregador. Já a dispensa sem justa causa é ocorre quando o patrão, por sua livre vontade, manda o funcionário embora.

Contudo, caso o trabalhador tenha uma ação na justiça de rescisão indireta ou mesmo tenha interesse em ajuizar tal ação, nada impede que a empresa o dispense sem justa causa.

Quais são as diferenças entre a rescisão indireta e a dispensa por justa causa?

As principais diferenças entre a rescisão indireta e a dispensa por justa causa são: a iniciativa da rescisão (empregado x empregador), a natureza da falta grave (cometida pelo empregador x cometida pelo empregado), os direitos e verbas rescisórias devidas (pagas ao empregado na rescisão indireta x não pagas ao empregado na dispensa por justa causa), e a possibilidade de requerer o seguro-desemprego (no caso da rescisão indireta).

Horas de trabalho: conheça os limites estabelecidos por lei

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Um dos direitos trabalhistas mais importantes e antigos dos empregados é sobre jornada de trabalho.

Tal questão é muito relevante, pois está relacionada à própria saúde e segurança do funcionário no serviço. Veja que jornadas extensas ou mesmo a ausência de períodos de descanso podem levar a ocorrência de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Assim, a nossa Constituição Federal de 1988 estabelece que a duração normal do trabalho é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. Mas essa regra tem exceções como o regime 12×36 que, inclusive, tem crescido bastante para algumas funções.

Como funciona as horas extras?

Como vimos acima, temos uma jornada padrão que é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. Apesar disso, é bastante comum os empregados trabalharem além desse limite. Isso pode ocorrer pelos mais variados motivos como, por exemplo, o aumento das vendas de uma loja em dias próximos ao Natal, etc.

Em razão disso, a legislação permite que a jornada diária do funcionário seja acrescida de horas extras e sobre esse trabalho suplementar é importante destacar abaixo alguns pontos:

  • As horas extras devem ser pagas, no mínimo, 50% superior à hora normal. Ou seja, o pagamento da hora extra será a soma do valor da hora normal mais 50% do seu valor. Por exemplo, um empregado que recebe R$ 2.000,00 por mês pra ser encontrado o valor de seu salário/hora deve (como regra) ser dividido esse valor por 220. Assim, R$ 2.000,00 / 220 = R$ 9,09. Sobre essa quantia encontrada deve ser aplicado os 50% (R$ 9,09 X 1,50%) e chegamos ao valor exato da hora extra, no caso, R$13,63;
  • É bastante comum os sindicatos firmarem negociações coletivas estabelecendo percentuais de horas extras superiores a 50%. Assim, podem fixar percentuais como 70%, 100%, etc.;
  • O patrão pode pagar as horas extras ou mesmo dar folgas (o regime de compensação de jornada tem regras específicas);
  • Para preservação da saúde e segurança do trabalhador existe um limite de horas extras que pode ser feito, a saber, 2 (duas) horas diárias;
  • Não existe mais na lei a figura das horas in itinere, assim o período de deslocamento, em veículo fornecido pela empresa, no trajeto de ida e volta do serviço não pode ser mais considerado como hora extra;
  • A realização de horas extras poderá ocorrer através de acordo individual entre as partes ou mesmo através de outras formas de prorrogação.

    Por fim, importante mencionar que as horas extras podem ocorrer das mais variadas formas, como ficar na empresa após o expediente, cobranças via WhatsApp no período de descanso, quem trabalha em casa (home office) e fica a todo tempo à disposição do patrão, etc.

    A empresa é obrigada a conceder intervalo de descanso e alimentação?

    Além do direito a ter um limite na jornada de trabalho, a lei trabalhista também garante, para a maioria dos casos, o direito a um intervalo de descanso e alimentação conhecido como intervalo intrajornada.

    Assim, tal pausa é realizada dentro do horário de expediente do empregado e serve para que ele possa descansar, recuperando as suas forças físicas e mentais para retornar ao serviço e ainda se alimentar.

    Algumas dicas importantes aqui também:

    • Qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 (seis) horas diárias, é obrigatória a concessão do intervalo intrajornada de, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou negociação coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas;
    • Se a jornada de trabalho não exceder de 6 (seis) horas, mas ultrapassar 4 (quatro) horas, será obrigatório um intervalo de apenas 15 minutos;
    • A não concessão desse intervalo também gera o direito ao recebimento das horas extras com aplicação do percentual de 50% ou outro superior;
    • Não existe compensação, através de folgas, para o intervalo intrajornada, de maneira que ele necessariamente deve ser pago como hora extra.

    Reitere-se que a concessão desse intervalo é essencial para a existência de um ambiente de trabalho seguro e saudável.

    Tenho direitos também a folgas semanais para meu descanso?

    Também como uma forma de preservar à saúde e segurança dos empregados, a lei garante que, após 6 (seis) dias de trabalho, o funcionário tenha direito (no sétimo dia, portanto) ao repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas.

    Também aqui vamos a algumas dicas importantes:

    • Esse descanso pode ocorrer no período inferior, mas não superior ao acima apontado. Assim, se a empresa fornece o descanso após o 7º (sétimo) dia ou mesmo não fornece, o descanso semanal deve ser pago em dobro;
    • No caso dos homens, o descanso deve cair ao menos uma vez no mês no domingo,
    • sendo que no caso das mulheres o descanso nesse dia deve ser de forma quinzenal;
    • No regime de trabalho 12×36, o descanso semanal remunerado já está incluído nas 36 (trinta e seis) horas de descanso subsequentes às 12 (doze) horas trabalhadas;
    • É possível o trabalhador perder o direito ao descanso semanal remunerado caso não cumpra seu horário de trabalho integral (ou seja, quando chegue atrasado) ou mesmo quando tem faltas injustificadas.

    Por fim, o empregado deve ficar atento ao seu contracheque para verificar se a empresa está pagando ou não dia de descanso que foi trabalhado ou mesmo se esse dia será compensado com uma folga.

    A sua escala de trabalho é 12×36? Conheça os seus direitos

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    Por norma, os empregados cumprem uma jornada de 08h diárias ou 44h semanais, mas é bastante comum também laborarem por 12h consecutivas e as próximas 36h seguintes serem de descanso.

    Essa jornada é bastante comum em locais como: hospitais, portarias, serviços de vigilância, indústrias, ou seja, em atividades que não podem ser paralisadas, que funcionem dia e noite.

    A título de exemplo, vejamos o caso de um vigilante que trabalha das 07h às 19h na terça- feira, folga na quarta-feira e somente vai trabalhar novamente quinta-feira, das 07h às 19h, e assim sucessivamente.

    Quais são as regras para adoção da escala 12X36?

    Antes da reforma trabalhista (que entrou em vigor no dia 11/11/2017), a jornada 12X36 somente poderia ser utilizada em duas situações, quais sejam:

    • Caso houvesse previsão na lei autorizando tal escala, ou;
    • Se houvesse negociação coletiva, ou seja, uma negociação com participação do sindicato dos trabalhadores autorizando tal jornada.

    Contudo, a reforma trabalhista de 2017 (que tirou vários direitos dos trabalhadores) passou a prever que a escala 12X36 poderia ser praticada também caso houvesse um simples acordo escrito entre empregado e patrão. Desse modo, desde o final de 2017, para adoção da escala 12X36 basta o trabalhador e a empresa firmarem essa opção por escrito.

    Quais são os direitos do trabalhador que cumpre a jornada 12X36?

    Importante esclarecer que o empregado que trabalha na escala 12X36 possui quase todos os direitos dos funcionários que laboram apenas 08h por dia.

    Assim, têm direitos como:

    • Anotação na carteira de trabalho;
    • Férias;
    • Décimo terceiro salário;
    • FGTS;
    • Adicionais legais (como adicional de periculosidade, se for o caso);
    • Horas extras;
    • Intervalo intrajornada (de descanso e alimentação), etc.

    Contudo, outras garantias não são asseguradas a estes empregados, conforme será visto no item seguinte.

    O empregado que labora na jornada 12X36 tem direito ao descanso nos feriados ou seu pagamento
    em dobro?

    De maneira geral, os empregados têm o direito de folgar nos feriados, contudo, caso trabalhem nesses dias a empresa deve tomar uma das duas medidas abaixo:

    • Conceder outro para dia para a folga do funcionário, ou;
    • Pagar o feriado em dobro.

    No entanto, a lógica de feriado para quem trabalha no regime 12X36 infelizmente é diferente.

    Isso porque, mesmo que o empregado trabalhe em um feriado, ele não terá direito à remuneração desse dia em dobro, visto que essa remuneração (conforme previsão trazida pela Reforma Trabalhista) já está embutida nas 36h de descanso, não devendo, por conseguinte, ser paga.

    Desta forma, qualquer trabalhador sob esse regime e tenha escala de trabalho em dias de feriado, não terá remuneração em dobro segundo a previsão legal trazida pela Reforma Trabalhista.

    Contudo, vale lembrar que no meio jurídico há divergências sobre o assunto. Inclusive há decisões da própria Justiça do Trabalho entendendo que a Reforma Trabalhista não se aplica aos contratos de trabalho que já estavam em vigor antes de 11/11/2017.

    Por fim, esclareça-se que os sindicatos dos trabalhadores podem negociar com os sindicatos patronais ou mesmo diretamente com as empresas melhores condições de trabalho, inclusive o pagamento ou a compensação dos feriados laborados pelos empregados da categoria.

    Você sabe o que é insalubridade?

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    Existem alguns trabalhos que expõem os empregados a um ambiente laboral que não é saudável.

    Assim, a insalubridade está presente quando o local ou a atividade profissional exercida traz riscos à saúde do funcionário, expondo-o, portanto, a possíveis danos a curto ou a longo prazo.

    Vamos a um exemplo para ficar mais claro. Um empregado que trabalha em uma fábrica e está exposto a ruído/barulho excessivo. Nesse caso, a exposição prolongada a esse agente de risco e sem a devida proteção pode causar uma perda auditiva nesse trabalhador ao longo do tempo. Desse modo, quem trabalha nessas condições pode está exposto a um ambiente laboral considerado insalubre.

    O que é o adicional de insalubridade?

    Conforme visto acima, alguns empregados estão sujeitos a situação de risco à sua saúde.

    Por isso, como uma forma de compensar essa exposição, muitas vezes o funcionário tem direito de receber um acréscimo salarial e tal acréscimo é conhecido como o adicional de insalubridade.

    Note que assim como o adicional noturno para quem trabalha no período noturno ou mesmo o adicional de horas extras para quem labora além de sua jornada normal, temos também o adicional de insalubridade para quem trabalha exposto a fatores de risco.

    Quais são as situações que autorizam o pagamento do adicional de insalubridade?

    • Separamos aqui alguns agentes de risco que podem garantir o recebimento pelo trabalhador do adicional em questão. Vejamos:
    • Trabalhar usando produtos químicos como graxa, óleo mineral, derivados do petróleo etc.;
    • Realizar a limpeza de banheiros que recebem grande circulação de pessoas;
    • Trabalho que exija o contato com pessoas doentes e com seus objetos não
    • previamente esterilizados;
    • Calor e frio excessivos;
    • Ruído contínuo ou intermitente;
    • Poeiras minerais;
    • Umidade;
    • Vibrações;
    • Várias outras hipóteses.

    Quais são os graus de insalubridade e a sua base de cálculo?

    O adicional de insalubridade é pago em três diferentes graus, de maneira que o percentual utilizado no cálculo influenciará diretamente o valor a ser recebido pelo empregado.

    Tais graus levam em consideração justamente a gravidade da situação. Vejamos:

    • Grau mínimo: adicional de 10%;
    • Grau médio: adicional de 20%;
    • Grau máximo: adicional de 40%.

    Os adicionais acima incidirão sobre o salário mínimo vigente em cada ano, salvo negociação coletiva que estabeleça critério mais benéfico.

    Por exemplo, se o trabalhador tem direito ao adicional no grau máximo (40%) e considerando o salário mínimo do ano de 2.022,00 (R$ 1.212,00), por mês ele deverá receber a mais a quantia de R$ 484,80 (quatrocentos e oitenta reais e oitenta centavos).

    E quem tem direito a receber?

    A insalubridade é prevista em normas do Ministério do Trabalho e Emprego, de maneira que todos os funcionários que trabalham expostos a agentes nocivos que prejudiquem a sua saúde possa, a depender do caso, ter direito a receber o respectivo adicional.

    Ressalta-se que além da exposição a um risco, deve ser analisado também outras questões como a frequência dessa exposição, a existência de equipamentos de proteção (EPI) eficazes ou não, etc.

    Se o funcionário recebe o adicional de insalubridade, isso pode facilitar sua aposentadoria?

    A depender do caso, sim.

    Com efeito, as empresas devem fornecer aos seus empregados um documento chamado PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) e no referido documento deve constar, entre outras coisas, os eventuais riscos à saúde que o funcionário esteve exposto, como riscos químicos, físicos ou biológicos.

    Assim, por exemplo, um empregado que trabalhou em uma empresa por longo período e esteve exposto a condições prejudiciais pode ser beneficiado junto ao INSS, conseguindo aposentar mais cedo através da chamada aposentadoria especial.

    Contudo, existem regras específicas para todas as modalidades de aposentadoria e o
    direito do trabalhador/segurado deve ser analisado caso a caso.

    Insalubridade e periculosidade é a mesma coisa?

    Muitas vezes a insalubridade é confundida com a periculosidade. Contudo, trata-se de verbas diferentes, pois cada uma é devida em situações distintas.

    Com relação à insalubridade já vimos seu conceito acima.

    Já em relação à periculosidade, trata-se de situações em que o funcionário está exposto a riscos acentuados à sua vida, à sua integridade física, tais como:

    • Explosivos;
    • Produtos inflamáveis;
    • Energia elétrica;
    • Serviços de segurança (vigilantes), em razão da exposição ao risco de roubo e violências físicas.

    Esclareça-se que a periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre seu salário.

    Os adicionais de periculosidade e insalubridade podem recebidos de forma cumulativa?

    Infelizmente, não pode.

    A lei autoriza o recebimento pelo funcionário de apenas um desses dois benefícios (salvo negociação coletiva em sentido contrário). Desse modo, deve ser pago a ele o adicional mais vantajoso.

    Quanto à análise de qual adicional é mais vantajoso, vale lembrar que a insalubridade é paga considerando três percentuais (10, 20 e 40%) e incide sobre o salário mínimo, sendo que a periculosidade é apenas um percentual (30%) e incide sobre o salário efetivamente recebido pelo empregado.

    Vamos a um exemplo para ficar mais claro. Suponhamos que certo funcionário, no ano de 2.022, receba R$ 2.500,00 por mês e que ele tenha direito ao adicional de insalubridade no grau médio (20%).

    Considerando que a base de cálculo aqui é o salário mínimo do referido ano (R$ 1.212,00), tal funcionário teria direito a R$ 242,40 (duzentos e quarenta e dois reais e quarenta centavos) mensais.

    Mas, esse mesmo trabalhador ainda tem direito ao recebimento do adicional de periculosidade. O percentual dessa verba é de 30% e no exemplo sugerido ele incide sobre R$ 2.500,00, de maneira que o valor do benefício seria de R$ 750,00 (setecentos e cinquenta reais) mensais.

    Verifica-se, portanto, que a análise de qual prestação é mais vantajosa deve ser feita caso a caso.

    Mas, o que fazer se o meu patrão não paga o adicional de insalubridade?

    Caso o empregado tenha direito, mas o patrão não pague o devido adicional de insalubridade, ele poderá procurar um advogado de sua confiança para fazer valer os seus direitos e receber todo seu crédito.

    Assim, poderá ajuizar uma ação na justiça do trabalho e o juiz nomeará um perito (geralmente um engenheiro em segurança do trabalho) que analisará o ambiente laboral e as atividades exercidas para definir se existia insalubridade, seu grau, se havia a entrega adequada e regular de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) etc.

    Caracterizada a insalubridade e sua não neutralização pela utilização de EPIs, o juiz determinará o pagamento do respectivo adicional e poderá determinar também a entrega ao funcionário do PPP para fins de eventual utilização no INSS.

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