Quando tratamos do tema “Direitos trabalhista do trabalhador doméstico”, sempre nos vem a mente a seguinte pergunta. O que é um trabalhador doméstico e quais são os requisitos para se caracterizar um.
Ora, o empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, onerosa, subordinada, pessoal e de finalidade não lucrativa a uma pessoa ou a uma família, no âmbito residencial, por mais de dois dias por semana.
É importante expor aqui também, que o empregado doméstico diferente de um empregado comum (que preste serviço em qualquer outro lugar) possui uma legislação própria, legislação essa que é a LEI COMPLEMENTAR No 150, DE 1º DE JUNHO DE 2015.
Agora que já se entendeu o que é um empregado doméstico, e que inclusive eles possuem uma lei específica parar gerir quantos seus direitos e deveres, podemos entender agora quais são os direitos trabalhistas nos quais um empregado doméstico faz jus, sendo eles:
Registro na CTPS;
Ao salário-mínimo ou ao piso salarial estadual, fixado em lei;
Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias;
Seguro contra acidentes de trabalho;
Horas Extras;
Adicional noturno;
Décimo terceiro salário;
Repouso semanal remunerado;
Férias vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
FGTS equivalente a 8% da remuneração do empregado;
Salário-família;
Multa 40% FGTS em caso de demissão sem justa causa;
Irredutibilidade do salário;
Seguro-desemprego;
Aviso prévio proporcional;
Licença-maternidade de 120 dias;
Licença-paternidade;
Estabilidade provisória;
Seguro contra acidente de trabalho.
Ou seja, desse modo, podemos concluir que cada vez mais o direito trabalhista brasileiro está mais ligado as condições laborais dos empregados domésticos.
O assédio moral, conforme definido no código penal (Art. 146-A), consiste em “ofender reiteradamente a dignidade de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico, ou mental, no exercício de emprego, cargo ou função”. A pena prevista para essa prática é detenção de 1 a 2 anos, além de multa, e também a pena correspondente à violência.
O número de casos de assédio moral relatados por funcionários aumenta significativamente, frequentemente envolvendo pessoas em posições hierárquicas superiores às de suas vítimas. O assédio no ambiente de trabalho pode assumir diversas formas, podendo ser sutil ou direto.
Em 2021, a Justiça do Trabalho registrou mais de 52 mil casos de assédio moral no Brasil, sendo que mais de três mil deles foram relacionados ao assédio sexual, evidenciando que essa forma de violência é um problema significativo no mercado de trabalho.
Quais são as formas de assédio moral?
O assédio moral pode se manifestar de várias maneiras, incluindo:
Xingamentos e agressões verbais;
Imposição de metas abusivas ou difíceis de serem alcançadas;
Aplicação de punições injustas ou ameaças de demissão;
Isolamento da vítima dentro do grupo de trabalho;
Culpar e responsabilizar o trabalhador por erros na empresa ou equipe;
Ridicularizar e humilhar o trabalhador diante dos colegas;
Realizar brincadeiras ofensivas e constrangedoras;
Espalhar boatos prejudiciais no ambiente de trabalho;
Retirar os instrumentos de trabalho do empregado, como computador e telefone.
É importante destacar que o assédio moral só é caracterizado quando essas situações ocorrem de forma frequente e não como eventos isolados.
Quem são os assediadores?
Normalmente, os assediadores ocupam posições hierárquicas superiores, como chefes, gerentes, entre outros. No entanto, o assédio também pode ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico. O objetivo do assediador nem sempre é de natureza sexual; frequentemente, é voltado para diminuir, isolar e desestabilizar emocionalmente o funcionário, causando danos físicos e mentais, bem como insegurança na vítima.
Como o assédio interfere no trabalho e no ambiente de trabalho?
O assédio moral afeta negativamente a saúde mental e a sensação de segurança da vítima, prejudicando seu desenvolvimento individual e coletivo e impactando sua produtividade. Em casos mais graves, os danos mentais podem levar o trabalhador a buscar benefícios por incapacidade e auxílio-doença junto ao INSS.
Como evitar essa prática?
Para prevenir o assédio moral no ambiente de trabalho, os empregadores devem adotar medidas como treinamentos, orientações, palestras e outros eventos informativos. Essas iniciativas ajudam as vítimas a reconhecerem o assédio e compreenderem sua natureza prejudicial e inapropriada.
Se o assédio moral já estiver ocorrendo, o empregador deve tomar medidas imediatas para cessá-lo, incluindo a possibilidade de dispensar o assediador por justa causa.
Quais são os direitos do assediado?
A vítima de assédio moral tem o direito de entrar com uma ação na justiça e buscar indenização do agressor pelo sofrimento causado. Se o agressor continuar trabalhando no mesmo local que a vítima, e esta não se sentir mais confortável, pode solicitar a rescisão de seu contrato de trabalho, mantendo seus direitos trabalhistas.
Como denunciar?
As vítimas de assédio moral no trabalho devem procurar o departamento de Recursos Humanos da empresa, o sindicato da categoria e registrar a ocorrência na delegacia ou nas Superintendências Regionais do Trabalho.
É importante apresentar provas do assédio, como depoimentos de colegas ou testemunhas, bem como evidências documentais, como e-mails, mensagens ou bilhetes que comprovem o assédio sofrido.
Infelizmente, essa é uma triste realidade em nosso país, pois, diariamente, vários trabalhadores e trabalhadoras sofrem esse tipo de pressão no seu emprego.
Assim, o assédio moral é uma espécie de violência psicológica que consiste na prática prolongada e reiterada de atos de perseguição, de constrangimento, humilhação do empregado, geralmente praticados por um superior hierárquico dentro da empresa que ele trabalha.
Mas, para ficar mais claro, quais situações caracterizam assédio moral no trabalho?
São várias as situações que fazem com que um empregado seja vítima desse tipo de violência, mas vamos citar aqui alguns exemplos:
Culpar e responsabilizar o trabalhador por tudo de errado que acontece na empresa ou em sua equipe;
Impor metas abusivas ou de difícil atingimento;
Xingamentos e agressões verbais;
Ridicularizar, humilhar o trabalhador em frente aos seus colegas;
Fazer brincadeiras ofensivas e constrangedoras como apelidos pejorativos;
Espalhar boatos da pessoa no seu ambiente de trabalho visando prejudicá-la;
Aplicar punições injustas ou ameaçar que irá demitir o funcionário;
Isolar a pessoa do grupo;
Retirar os instrumentos de trabalho do empregado, como computador, telefone etc.;
Dar instruções erradas para prejudicar ou mesmo não passar tais instruções.
Enfim, são várias as situações que podem caracterizar o assédio moral, contudo, lembre-se, há necessidade de que esse comportamento do assediador não seja um ato isolado, mas que ele se prolongue no tempo, ou seja, seja um comportamento frequente.
E quem pode ser o assediador?
Geralmente, o assediador é um superior hierárquico, ou seja, uma pessoa que ocupa um cargo mais elevado do que a vítima, mas o assédio também pode ocorrer em outras situações como entre colegas de trabalho que ocupam o mesmo cargo.
O objetivo do assediador com esse comportamento muitas vezes é diminuir, inferiorizar, isolar e desestabilizar mentalmente o funcionário no seu próprio ambiente de trabalho, causando abalos físicos e mentais na vítima.
E o que o assédio pode causar no funcionário?
Infelizmente, essa prática pode trazer danos graves à saúde do trabalhador, pois ele pode até mesmo desenvolver doenças como depressão, o que compromete não só seus relacionamentos no ambiente de trabalho, mas também a sua vida pessoal.
Em casos mais graves pode gerar até mesmo a incapacidade do empregado, sendo ele encaminhado ao INSS para receber auxílio-doença.
Para melhor esclarecer, vamos citar aqui alguns problemas que o assédio moral pode causar na vítima: desmotivação; estresse e ansiedade; isolamento; depressão; síndrome do pânico; insônia; crises de choro; problemas gástricos; abandono do emprego, etc.
E diante dessa situação, qual deve ser a conduta do patrão?
Conforme visto aqui, o assédio moral é coisa seria, por isso em hipótese alguma empresa pode permitir que isso ocorra no ambiente de trabalho.
O interessante é que o patrão possa tomar uma postura preventiva para evitar que essa situação venha ocorrer como, por exemplo, dando treinamento e orientações à sua equipe sobre esse assunto.
Mas, percebendo que isso já está acontecendo na empresa, o patrão deve tomar medidas imediatas e necessárias para resolução da questão até mesmo com a dispensa por justa causa do assediador.
E quais são os direitos do empregado assediado?
Aqui, o funcionário tem dois direitos principais.
Ele poderá ajuizar uma ação na justiça e pedir o pagamento de uma indenização pelo assédio moral que sofreu.
Além dessa indenização, se o empregado ainda estiver trabalhando na empresa, ele pode pedir também a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.
A rescisão indireta é uma forma do funcionário encerrar na justiça o seu vínculo, mas com todos os seus direitos como aviso prévio, 13º salário, férias + 1/3, FGTS + a multa de 40% e o seguro desemprego, caso preenchidos os requisitos legais.
Vale lembrar que o trabalhador tem que provar que sofria assédio moral, o que pode ser feito de várias formas como através de prova documental (e-mails, mensagens de whatsapp) ou mesmo com o depoimento de colegas de trabalho que possam servir de testemunha.
Então, caso você se sinta lesado e vítima de uma perseguição frequente no seu ambiente de trabalho procure um advogado de sua confiança e faça valer os seus direitos.
Com o avanço das políticas de crédito, uma nova modalidade de empréstimo consignado foi implementada para trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa inovação busca ampliar o acesso ao crédito, mas também levanta preocupações sobre os direitos trabalhistas e as responsabilidades dos empregadores.
Regras de acesso ao empréstimo consignado para trabalhadores CLT
O empréstimo consignado para trabalhadores CLT permite que o empregado contrate crédito com desconto direto em folha de pagamento.
A contratação do empréstimo é feita pelo APP da carteira de trabalho digital.
O valor máximo de desconto é limitado a um percentual da remuneração líquida do trabalhador, geralmente até 35%. Além disso, o contrato deve prever as condições de pagamento, taxa de juros, e número de parcelas, sempre respeitando o limite estabelecido por lei.
A garantia do adimplemento do contrato é atrelada ao FGTS do trabalhador. Em caso de não pagamento das parcelas, pode ser usado 10% do montante de FGTS bem como 100% da multa de 40% daquele trabalhador.
Em caso de demissão sem justa causa, os bancos poderão executar essas garantias, ou seja, reter os valores dados como caução para garantia do pagamento da dívida.
Se o saldo devedor do empréstimo for maior que o valor dado em garantia, a dívida continua no novo emprego, com incidência de juros.
Impactos nos direitos trabalhistas
A principal preocupação jurídica recai sobre a possibilidade de comprometimento excessivo da remuneração, o que pode interferir na subsistência do trabalhador.
Outro ponto relevante a ser observado se dá em relação a uma possível demissão daquele empregado. Caso o trabalhador tenha empréstimo consignado e seja demitido, a continuidade do pagamento fica a cargo do próximo empregador que admitir aquele trabalhador.
Obrigações e proibições do empregador
O empregador não pode coagir ou induzir o trabalhador a contratar o empréstimo. Além disso, é vedada a utilização do contrato de empréstimo como justificativa para demissão, não contratação ou alteração contratual prejudicial ao empregado.
A empresa tem a obrigação de efetuar os descontos corretamente e repassá-los à instituição financeira, sob pena de responsabilização por eventuais prejuízos ao trabalhador. Os descontos devem ser realizados de forma correta e não pode ultrapassar o limite legal.
É fundamental que o trabalhador esteja plenamente ciente dos seus direitos ao contratar o empréstimo consignado, e que o empregador respeite as normas estabelecidas, garantindo transparência e lisura no processo. O acompanhamento jurídico especializado pode evitar abusos e assegurar o respeito às garantias trabalhistas.
Quando a empresa encaminhar o empregado ao INSS deverá emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) o que facilitará a concessão do benefício acidentário (por exemplo, o auxílio doença por acidente de trabalho – código 91).
Ocorre que muitos patrões se recusam a emitir a CAT, pois tem receio de ficar demonstrado que o problema de saúde do funcionário foi causado no trabalho.
Assim, mesmo que o empregador não forneça ao empregado a CAT ou mesmo que o INSS não conceda o benefício acidentário, nada impede que o trabalhador busque seus direitos.
Portanto, poderá o funcionário entrar com uma ação na justiça do trabalho alegando que sofreu acidente na empresa ou que é portador de doença de cunho ocupacional e pleitear as indenizações que vimos aqui ou mesmo outras que entende que lhe são devidas.
Nesse tipo de ação é comum a realização de perícia médica para análise técnica do caso, podendo ser produzida outras provas como a testemunhal e, entendendo o juiz que o empregado está com a razão e considerando a gravidade de suas doenças, deferirá as indenizações pleiteadas de forma proporcional à gravidade dos danos.
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do vigilante é um documento de extrema importância que define os direitos e deveres específicos da categoria, complementando e, muitas vezes, superando o que é estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
É crucial entender que a CCT não é um documento único para todo o Brasil.
Ela é negociada anualmente entre o sindicato dos trabalhadores vigilantes de uma determinada base territorial (cidade ou estado) e o sindicato das empresas de segurança e vigilância da mesma região. Portanto, as condições podem variar significativamente de um local para outro.
O que é uma CCT e por que é importante para o Vigilante?
A CCT é um acordo formal, com força de lei, celebrado entre as entidades sindicais representativas dos trabalhadores (vigilantes) e dos empregadores (empresas de segurança privada). Sua importância para o vigilante reside em vários aspectos:
Piso salarial: geralmente, a CCT estabelece um piso salarial para o vigilante que é superior ao salário mínimo nacional, levando em consideração a complexidade e os riscos da profissão.
Adicionais específicos: a CCT pode prever adicionais além dos estabelecidos na CLT, como:
Adicional de periculosidade: o adicional de periculosidade de 30% sobre o salário base para o vigilante em virtude da exposição a roubos ou outras espécies de violência física. No entanto, a CCT pode reforçar ou detalhar as condições para o pagamento.
Adicional de risco de vida: algumas CCTs estabelecem um adicional específico de “risco de vida” com um percentual sobre o piso salarial, além do adicional de periculosidade legal.
Adicional por acúmulo de função: se o vigilante exercer funções além das previstas para sua categoria, a CCT pode estipular um adicional.
Jornadas específicas: a jornada 12×36 (12 horas de trabalho por 36 horas de descanso) é muito comum na vigilância. A CCT formaliza e regulamenta essa jornada, incluindo a remuneração de horas extras e feriados trabalhados nessa escala.
Benefícios: a CCT costuma instituir benefícios como:
Vale-alimentação/refeição: valores e formas de concessão (cartão, ticket, etc.).
Cesta básica: em dinheiro ou in natura.
Seguro de vida: com valores mínimos de cobertura para o trabalhador e seus dependentes, devido aos riscos inerentes à profissão.
Plano de saúde e odontológico: condições de acesso, custeio e extensão aos dependentes.
Condições de trabalho: pode detalhar aspectos como o fornecimento de uniformes, Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), condições dos postos de trabalho (água potável, local para descanso e refeição, banheiro próximo), entre outros.
Outros direitos: a CCT também pode abordar:
Regras para o banco de horas.
Disposições sobre o treinamento e reciclagem dos vigilantes.
Assistência jurídica em caso de ocorrências no trabalho.
Prazos para pagamentos e adiantamentos.
Garantias para mulheres vigilantes (ex: estabilidade em caso de gravidez).
Como encontrar a CCT do Vigilante da sua região?
Para ter acesso à CCT específica para a sua localidade, o caminho mais confiável é:
Sindicato dos vigilantes: procure o sindicato dos vigilantes da sua cidade ou estado. Eles são os responsáveis por negociar e disponibilizar a CCT mais recente. Muitos sindicatos mantêm o documento em seus sites, em uma seção de “Convenções Coletivas” ou “Legislação”.
Exemplo para Minas Gerais: O “Sindicato dos Vigilantes de Minas Gerais” (SINDVIGILANTES/MG) ou o “Sindicato das Empresas de Segurança Privada do Estado de Minas Gerais” (SINDESP-MG) são as fontes para a CCT na região. Em pesquisas, foi possível verificar que a CCT dos vigilantes de Minas Gerais para 2024-2025 já foi negociada e aprovada, com reajustes salariais e outras condições.
Sistema mediador do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE): o MTE possui um sistema online chamado “Mediador” onde as CCTs são registradas. Você pode consultar por categoria profissional, localidade e vigência. É uma ferramenta útil para verificar a validade e o registro da CCT.
Para o vigilante, ter acesso e conhecimento da sua CCT é essencial para assegurar que seus direitos sejam respeitados e para um planejamento de carreira mais seguro e justo.
Em caso de dúvidas ou descumprimento de alguma cláusula, é fundamental buscar o apoio de um advogado trabalhista da sua confiança.
Importante mencionar aqui que a obrigação do patrão não é apenas pagar salário, mas também garantir a existência de um ambiente de trabalho hígido e seguro.
Assim, é dever das empresas preservar e respeitar a saúde e a segurança dos trabalhadores, de maneira que se o empregado sofrer um acidente de trabalho ou for acometido por uma doença ocupacional, seu patrão poderá ser condenado ao pagamento de algumas indenizações.
Nesse sentido, podemos pensar numa indenização por danos morais que visa reparar toda dor, angústia, sofrimento que o funcionário teve ao passar por uma situação assim.
Numa indenização por dano estético para aqueles casos em que houve uma deformidade física no trabalhador. Por exemplo, quando o acidente causou a amputação de algum membro ou mesmo deixou alguma cicatriz etc.
O patrão ainda deverá arcar com todas as despesas médicas necessárias ao cuidado do funcionário como tratamento fisioterápico, medicamentoso, cirúrgico etc.
Podemos falar ainda numa indenização que visa ressarcir a redução da capacidade laborativa do empregado, ou seja, dos prejuízos que ele teve na sua força física ou mental para o trabalho que executava.
Por exemplo, se o trabalhador sofreu um sinistro grave no labor e ficou total e permanentemente incapacitado, além da possibilidade de se aposentar por invalidez no INSS, ele pode ter direito de receber do patrão uma pensão mensal também.
Esclareça-se que esses são apenas alguns dos principais, mas não todos os direitos que o empregado vítima de um acidente de trabalho ou de uma doença ocupacional tem em relação ao seu empregador.
Por fim, quanto aos valores das indenizações descritas acima, estes serão proporcionais aos danos verificados, ou seja, quanto mais grave a situação maior será o valor da indenização.
Quando o empregado sofre um acidente de trabalho ou é acometido de uma doença ocupacional e estando ele incapacitado por mais de 15 dias, cabe a empresa encaminhá-lo ao INSS.
A empresa também deverá emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e diante dessa situação o INSS, verificando que é caso, por exemplo, de um auxílio-doença poderá concedê-lo na modalidade acidentária, ou seja, poderá conceder o auxílio-doença por acidente de trabalho (código 91).
Desse modo, tratando-se de auxílio-doença por acidente de trabalho (código 91) o funcionário tem direito aos depósitos do FGTS durante todo o período de afastamento previdenciário.
Além disso, após o encerramento do benefício pelo INSS o empregado tem estabilidade no emprego de 12 meses, de maneira que nesse período não poderá ser dispensado sem justa causa.
Contudo, caso sua estabilidade não seja reconhecida enquanto ele estiver na empresa, nada impede que o trabalhador ajuíze ação na justiça do trabalho e cobre, com as indenizações vistas acima, o pagamento da referida estabilidade que abrange os salários do período, férias + 1/3, 13º salário e FGTS mais a multa.
O porteiro desempenha um papel fundamental na segurança e organização de condomínios residenciais, comerciais e diversos estabelecimentos.
Como profissional com vínculo empregatício formal (carteira assinada), o porteiro é amparado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e, muitas vezes, por Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) ou Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) específicos da categoria em sua região.
É crucial que tanto o porteiro quanto o empregador (condomínio, empresa) conheçam e respeitem esses direitos para garantir uma relação de trabalho justa e transparente.
Principais direitos trabalhistas do Porteiro:
Registro em carteira de trabalho e previdência social (CTPS):
É o direito basilar que formaliza o vínculo empregatício, garantindo todos os demais direitos. O registro deve ser feito desde o primeiro dia de trabalho.
Salário mínimo e piso salarial da categoria:
O porteiro tem direito a receber, no mínimo, o salário mínimo nacional ou o piso salarial estabelecido pela Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) de sua categoria, caso este seja superior. As CCTs são negociadas anualmente pelos sindicatos da categoria e estabelecem reajustes salariais e outras condições.
Jornada de trabalho:
A jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Jornada 12×36: é muito comum na profissão de porteiro a adoção da jornada 12×36 (12 horas de trabalho seguidas por 36 horas de descanso). Essa jornada deve ser prevista em lei ou em acordo/convenção coletiva de trabalho para ser válida.
Intervalo intrajornada: para jornadas superiores a 6 horas, o porteiro tem direito a, no mínimo, 1 hora de intervalo para repouso e alimentação. Para jornadas entre 4 e 6 horas, o intervalo é de 15 minutos.
Horas extras:
Toda hora trabalhada que exceda a jornada normal (legal ou estabelecida em CCT) deve ser remunerada como hora extra.
Adicional de horas extras: o valor da hora extra é, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal em dias úteis, e 100% superior em domingos e feriados (salvo disposição mais benéfica em CCT).
Adicional noturno:
Se o porteiro trabalha no período noturno (das 22h de um dia às 5h do dia seguinte), ele tem direito a um adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.
A hora noturna é computada como 52 minutos e 30 segundos (ou seja, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados no período noturno, o porteiro recebe como se tivesse trabalhado 1 hora).
Descanso semanal remunerado (DSR):
O porteiro tem direito a um dia de descanso remunerado por semana, preferencialmente aos domingos. Se trabalhar em domingo ou feriado que não seja compensado, o DSR deve ser pago em dobro.
Férias + 1/3:
Após cada período de 12 meses de trabalho (período aquisitivo), o porteiro tem direito a 30 dias de férias remuneradas, acrescidas de 1/3 do valor do salário.
As férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo (período concessivo).
13º salário:
Conhecido como gratificação natalina, é um direito de todos os trabalhadores, pago em duas parcelas: a primeira entre fevereiro e novembro, e a segunda até 20 de dezembro. O valor corresponde a 1/12 da remuneração de dezembro por mês trabalhado (ou fração igual ou superior a 15 dias).
Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS):
O empregador é obrigado a depositar mensalmente 8% do salário do porteiro em uma conta vinculada do FGTS. Esse valor pode ser sacado em situações específicas, como demissão sem justa causa, aposentadoria, compra de imóvel, etc.
Aviso prévio:
Em caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, tanto o empregador quanto o empregado devem conceder aviso prévio à outra parte.
O aviso prévio é de, no mínimo, 30 dias, acrescidos de 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, limitado a 90 dias.
Pode ser trabalhado (com redução de 2 horas diárias ou 7 dias no final) ou indenizado (o empregador paga o valor correspondente sem exigir o cumprimento do trabalho).
Adicional de periculosidade: embora não seja automático para todos os porteiros, este adicional de 30% sobre o salário base é devido se o porteiro estiver exposto a riscos acentuados, como roubos ou outras formas de violência física no exercício de suas atividades de segurança pessoal ou patrimonial. A comprovação geralmente exige laudo técnico e, muitas vezes, processo judicial para reconhecimento, especialmente se a atividade se equipara à de vigilante. Há projetos de lei em tramitação para tornar esse direito mais abrangente para a categoria.
Adicional de insalubridade: menos comum para porteiros, mas pode ser devido se o ambiente de trabalho o expuser a agentes nocivos à saúde (químicos, físicos ou biológicos) acima dos limites de tolerância estabelecidos pela NR-15. Exemplos seriam a manipulação habitual de lixo ou contato com produtos químicos sem a devida proteção. A comprovação também depende de laudo técnico.
Seguro-desemprego:
Em caso de demissão sem justa causa, o porteiro pode ter direito ao seguro-desemprego, desde que preencha os requisitos de tempo de trabalho e não possua outra fonte de renda.
Benefícios previdenciários:
Conforme abordado no tema anterior, o porteiro tem direito a todos os benefícios do INSS, como auxílio-doença, auxílio-acidente, salário-maternidade, aposentadoria por idade, por tempo de contribuição (pelas regras de transição) e, em casos específicos, aposentadoria especial.
A importância da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)
É fundamental ressaltar que a CCT da categoria dos porteiros na sua região pode trazer direitos e condições ainda mais favoráveis do que a CLT, como pisos salariais maiores, adicionais diferenciados (por exemplo, por acúmulo de funções), vales (transporte, alimentação), e regras específicas para a jornada 12×36. O sindicato da categoria é a principal fonte para obter a CCT mais atualizada.
Para garantir que todos os direitos sejam cumpridos, é essencial que o porteiro esteja atento à sua CTPS, aos seus contracheques e, em caso de dúvidas ou irregularidades, procure um advogado trabalhista da sua confiança.
Infelizmente, essa é uma triste realidade em nosso país. Na verdade, o Brasil é um dos recordistas mundiais em doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, perdendo apenas para a China, Índia e Indonésia, ou seja, somos o quarto no ranking mundial.
Veja a informação que consta no site do Tribunal Superior do Trabalho – TST:
Segundo dados atualizados do Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, do Ministério Público do Trabalho (MPT), nos últimos dez anos, entre os anos de 2012 e 2021, 22.954 mortes no mercado de trabalho formal foram registradas no Brasil.
Apenas em 2021, foram comunicados 571,8 mil acidentes e 2.487 óbitos associados ao trabalho, com aumento de 30% em relação a 2020.
No ano de 2021, segundo dados do INSS, foram gastos 17,7 bilhões com auxílio-doença e 70,6 bilhões com aposentadoria por invalidez.
Na verdade, os dados acima podem ser ainda mais alarmantes, principalmente quanto às doenças ocupacionais, pois muitas vezes o INSS as enquadra como doenças comuns (código 31), vez que as empresas se recusam a emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT e ainda há os casos dos empregados que laboram sem registro na carteira de trabalho, ou seja, na informalidade.
