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Silva & Freitas

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Jornada de trabalho do bancário: entenda seus direitos e evite surpresas

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Seu trabalho no banco está te esgotando, enquanto o banco lucra com seu esforço extra? A sua jornada de trabalho como bancário está correta ou você está trabalhando mais do que deveria?

Em um ambiente de alta cobrança e longas horas, é comum que muitos profissionais do setor bancário tenham dúvidas sobre os seus direitos trabalhistas, especialmente no que diz respeito à jornada de trabalho.

A legislação brasileira, por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e da Convenção Coletiva de Trabalho dos Bancários, estabelece regras específicas para a categoria, que nem sempre são claras ou respeitadas pelas instituições financeiras.

Então vamos desmistificar a jornada do bancário, abordando a regra geral e as exceções que podem afetar o seu dia a dia. Nas próximas linhas você vai entender a diferença entre a jornada padrão de 6 horas e a de 8 horas, e, principalmente, descobrir como identificar se você se enquadra em um ‘cargo de confiança’ — uma das principais fontes de conflito e de horas extras não pagas.

Siga em frente e garanta que seus direitos sejam preservados.

A regra geral: 6 horas diárias

A base da jornada de trabalho do bancário é uma das garantias mais importantes da categoria. Conforme a regra geral estabelecida no Artigo 224 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a jornada normal de um empregado de banco é de 6 horas diárias e 30 horas semanais.

Essa jornada especial existe por uma razão: a natureza do trabalho bancário. Ele é considerado um ofício de esforço predominantemente mental e de alta responsabilidade, o que justificou, historicamente, uma jornada reduzida para preservar a saúde e o bem-estar do profissional. O trabalho intelectual, que exige concentração e atenção constantes, pode levar a um desgaste maior em comparação com outras funções.

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos bancários reforça essa regra, determinando que a jornada normal de trabalho é de 6 horas diárias para aqueles que não se enquadram na exceção do cargo de confiança. Para exemplificar, um bancário que inicia sua jornada às 9h, por exemplo, deve concluí-la às 15h, com um intervalo obrigatório para descanso e alimentação. A CCT ainda detalha os salários de ingresso para a jornada de 6 horas, deixando claro que esta é a regra aplicável à maioria dos empregados.

O intervalo para repouso e alimentação, de no mínimo 15 minutos, é um direito garantido por lei para jornadas de 4 a 6 horas diárias. É importante ressaltar que esse período de descanso não deve ser deduzido do tempo de trabalho, pois é fundamental para a recuperação e manutenção da produtividade.

Portanto, se o seu trabalho vai além das 6 horas diárias, você deve estar atento, pois o trabalho extra deve ser pago como hora extraordinária, um dos pontos mais importantes do seu contrato.

A grande exceção: o cargo de confiança

A principal exceção à jornada de 6 horas é para o empregado que ocupa um cargo de confiança. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos Bancários estabelecem que, para esses profissionais, a jornada pode ser estendida para 8 horas diárias.

Mas o que, de fato, é um cargo de confiança? A lei e a jurisprudência entendem que este não é apenas um título bonito no crachá. Para ser considerado um cargo de confiança, o empregado deve ter poderes de mando e gestão suficientes para atuar como uma verdadeira extensão do empregador. Isso inclui poder de contratar, demitir, dar advertências, ou ter autonomia significativa nas tomadas de decisão da agência ou departamento.

É aqui que reside um dos maiores pontos de conflito judicial. Muitos bancários são enquadrados como “gerentes”, recebem a gratificação de função, mas não possuem a autonomia real exigida pela lei. Se o seu trabalho se limita a metas, supervisão rotineira ou atividades que não envolvem poder de gestão de forma efetiva, seu cargo pode ser considerado um falso cargo de confiança. A CCT inclusive estabelece que o valor da gratificação de função, tratada na cláusula décima primeira, não será inferior a 55% sobre o salário do cargo efetivo. Para o Estado do Rio Grande do Sul, o percentual é de 50%.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho tem entendido que, se o empregado não exerce as funções de gerência de fato, ele tem direito a receber as horas extras que excederem a 6ª hora diária. É fundamental que o empregado que se sinta nessa situação analise detalhadamente suas funções diárias, independentemente do título, para verificar se correspondem de fato a um cargo de confiança.

A Convenção Coletiva de Trabalho prevê, inclusive, a possibilidade de compensação dos valores da gratificação de função com as horas extras devidas em caso de decisão judicial que afaste o enquadramento do empregado.

Horas extras e intervalos

Quando o trabalho ultrapassa a jornada de 6 horas diárias, as horas adicionais são consideradas horas extras e devem ser remuneradas de forma diferenciada.

De acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) dos bancários, essas horas extraordinárias devem ser pagas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. A CCT também esclarece que, se o bancário presta horas extras durante toda a semana anterior, o banco deve pagar também o valor correspondente ao repouso semanal remunerado, o que inclui sábados e feriados.

Para o cálculo da hora extra, a CCT orienta que a base de cálculo deve incluir a soma de todas as verbas salariais fixas, como salário, gratificação de caixa e adicional por tempo de serviço. É fundamental que o bancário esteja atento aos seus holerites para verificar se o pagamento das horas extras está sendo feito corretamente e com a devida base de cálculo.

Além das horas extras, o intervalo para refeição e descanso é outro ponto crucial. Para aqueles que têm a jornada de 8 horas, a lei garante o direito a um intervalo de, no mínimo, uma hora. A CCT também prevê o direito a intervalos de 10 minutos a cada 50 minutos de trabalho em serviços de digitação. O não cumprimento desses intervalos pode gerar o direito à indenização.

A jornada de trabalho do bancário é uma questão que vai muito além do mero cumprimento de horários; ela está diretamente ligada à sua saúde, qualidade de vida e remuneração.

Como vimos, a regra geral da jornada de 6 horas diárias é a proteção mais importante da categoria, com a exceção da jornada de 8 horas para quem ocupa um verdadeiro cargo de confiança. É crucial ter em mente que a mera nomenclatura do cargo não define a sua função, e que a justiça do trabalho está atenta aos casos de “falso” cargo de confiança.

Se você trabalha como bancário e sente que a sua jornada de trabalho não está de acordo com a legislação, se trabalha horas extras sem o devido pagamento, ou se tem dúvidas sobre o seu enquadramento, não deixe de agir.

Entender seus direitos é o primeiro passo para garantir um tratamento justo.

Adicional noturno: urbano x rural

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O adicional noturno é um acréscimo salarial devido ao trabalhador que realiza sua jornada de trabalho durante o período noturno. Ele é um direito garantido por lei, que visa compensar o desgaste físico e mental maior de trabalhar à noite, período em que o corpo humano está programado para descansar.

A principal diferença entre o adicional noturno rural e o urbano está na definição do período noturno e no percentual de acréscimo.

Adicional noturno urbano

O adicional noturno para trabalhadores urbanos é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

  • Percentual: o adicional noturno é de 20% sobre o valor da hora diurna.
  • Período Noturno: é considerado trabalho noturno o executado entre 22h de um dia e 05h do dia seguinte.
  • Redução da Hora Noturna: a CLT estabelece que a hora noturna é computada como 52m e 30s, ou seja, a cada 7 horas de trabalho noturno, o empregado recebe o equivalente há 8 horas trabalhadas.

Adicional noturno rural

O adicional noturno para trabalhadores rurais é regulamentado pela Lei nº 5.889/73. As regras são específicas para o tipo de atividade.

  • Percentual: o adicional noturno é de 25% sobre o valor da hora diurna.
  • Período Noturno: a definição do período noturno varia de acordo com a atividade:
    • Pecuária: o trabalho noturno ocorre entre 20h de um dia e 04h do dia seguinte.
    • Lavoura: o trabalho noturno ocorre entre 21h de um dia e 05h do dia seguinte.
  • Redução da Hora Noturna: a lei rural não prevê a redução da hora noturna (a hora noturna é igual à hora diurna, com 60 minutos).

Tabela comparativa

Demissão por justa causa: punições no direito do trabalho

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Sabe-se que, no direito do trabalho, o empregador pode aplicar uma punição em seus empregados, a qual é chamada de “DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA”.

Mas, o que isso quer dizer?

Dispensa por justa causa é a possibilidade que o patrão tem de demitir o funcionário que tenha cometido algum erro ou irregularidade grave. Entretanto, o patrão não pode aplicar essa punição da forma que ele quiser, mas sim, seguindo a Legislação Trabalhista.

Mas, por que o empregador pode fazer isso?

É permitido que ele tome essa atitude porque ele também deve ter uma proteção que o impeça de ser prejudicado por atitudes “erradas” dos seus funcionários.

Em quais casos a justa causa poderá ser aplicada?

Conforme dito, o patrão não pode usar a sua opinião pessoal para definir se o empregado merece a dispensa por justa causa.

A Legislação trabalhista, no artigo 482 da CLT, define em quais casos essa punição pode ser usada. Alguns deles são:

  • Ato de improbidade (Ações desonestas);
  • Repetição de mau procedimento;
  • Condenação criminal;
  • Desleixo nas funções;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de segredos (Expor informações sigilosas);
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • Abandono de emprego (faltar de forma injustificada por mais de 30 dias);
  • Ato que ofenda a honra ou a boa fama, que seja praticado no serviço, contra qualquer pessoa (inclusive contra o empregador e superiores), ou ofensas físicas, salvo se em caso de legítima defesa, própria ou de outra pessoa;
  • Práticas de jogos de azar.

E quais são os requisitos para aplicação da justa causa?

Entre os principais requisitos para a aplicação da justa causa, podemos listar:

  • Tipicidade: é necessário que a conduta do funcionário que motivou a dispensa por justa causa esteja entre as possibilidades do artigo 482 da CLT, como os casos mostrados anteriormente;
  • Materialidade e autoria: deve existir provas suficientes que comprovem que o funcionário a ser penalizado seja quem cometeu a falta grave, e, ainda, que essa falta tenha sido realmente realizada e que isso tenha causado danos ao empregador;
  • Dolo ou culpa: o funcionário deve saber que está cometendo uma infração e tenha ciência das regras da empresa, ainda, que haja intenção de praticar a conduta ou que tenha agido com negligência, imprudência ou imperícia;
  • Nexo causal: a falta grave cometida pelo empregado deve ser o real motivo para a demissão;
  • Gravidade/reincidência: a infração cometida deverá ser grave e causar danos ao empregador, se não houver dano, não poderá haver a punição. Ainda, uma única falta do funcionário não pode ser considerada suficiente para a justa causa. Entretanto, se, por exemplo, a conduta for extremamente grave, isso será possível, como em casos de condenação criminal.
  • Atualidade: A punição do funcionário deve ser atual, ou seja, imediata a ocorrência da conduta errada, não poderá o patrão punir fato antigo com a justa causa. A demora na aplicação pode configurar perdão tácito;
  • Proporcionalidade: a punição deverá ser proporcional à falta praticada, não podendo faltas leves e sem danos serem punidas com justa causa;
  • Singularidade: não é permitida dupla punição para um mesmo fato. Uma atitude que já foi punida, não poderá ser novamente.

Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa?

Outro ponto importante é que, mesmo que a justa causa seja uma punição, o trabalhador demitido tem direitos que não podem ser desrespeitados, ele sequer pode ser humilhado ou constrangido. Mesmo que tenha cometido uma atitude reprovável ou grave, o trabalhador jamais poderá ser desrespeitado.

Entre esses direitos, podemos listar:

  • A Carteira de Trabalho (CTPS) do empregado deverá constar a demissão e a data de saída, entretanto, não poderá ser informado o motivo da demissão, nem a expressão “dispensa por justa causa”.
  • O trabalhador demitido tem direito de receber as verbas integrais vencidas, como: saldo salário (dias trabalhados que ainda não foram pagos); férias vencidas +1/3; Horas extras; e FGTS. Entretanto, não terá direito às verbas proporcionais.

Caso o patrão demita alguém por justa causa injustamente, existe possibilidade de reversão?

Por mais que saibam dos requisitos para punir um empregado com a demissão por justa causa, alguns empregadores fazem isso de forma injusta, e, quando comprovada a injustiça, é possível a reversão dessa punição.
É importante informar que afastamentos por motivos de doença NÃO PODEM SER MOTIVOS para a justa causa, ocorrendo isso, a dispensa por justa causa deverá ser revertida.
Além disso, quando não houver provas concretas do motivo que levou à aplicação da justa causa, essa também poderá ser revertida.
Outros casos de possível reversão são: quando não há provas de que o funcionário demitido é o autor da conduta; quando ocorra demora para aplicar a punição; quando a conduta do empregado for por desconhecimento das regras; e outras diversas situações que, analisadas caso a caso, poderão motivar a reversão da justa causa.

Empregada doméstica sem registro: conheça os seus direitos!

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No Brasil, existe um grande número de empregadas domésticas trabalhando de maneira informal, sem o devido registro na carteira de trabalho.

Isso traz um grande prejuízo a essa classe, pois além de ter seus direitos trabalhistas sonegados, as domésticas ainda ficam prejudicadas quando vão requerer algum benefício no INSS, pois não foram feitas as contribuições que podem garantir a elas uma futura aposentadoria.

Então, a funcionária deve ficar atenta, pois o registro na carteira é um direito seu e uma
obrigação de todo patrão.

Contudo, muitos empregadores se recusam a cumprir a referida obrigação, alegando que sua funcionária não é uma empregada doméstica, mas uma diarista.

E qual a diferença entre a empregada doméstica e a diarista?

De forma simples, podemos dizer que a empregada doméstica é aquela que presta serviços a uma mesma pessoa ou família, tendo horário a cumprir, obedecendo às ordens dos seus patrões, com salário fixo, sem poder mandar outra pessoa trabalhar no seu lugar.

Já a diarista é aquela que presta serviços a várias pessoas ou famílias ao longo da semana, tendo liberdade na forma de realizar seu serviço e não recebe salário, mas apenas o valor da diária.

Outra diferença importante entre a doméstica e a diarista é que, como regra, se a trabalhadora prestar serviços por até dois dias na semana será diarista, mas de trabalha para a mesma família por mais de dois dias será considerada empregada.

Trabalhador: você sabe o que é rescisão indireta?

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A rescisão indireta é considerada uma modalidade de rescisão contratual de trabalho, onde é caracterizada pela solicitação por parte do empregado.

Essa modalidade se difere do pedido de demissão, pois esse direito surge ao haver o descumprimento dos deveres advindos do Empregador.

Resumindo, se o empregador (patrão) deixar de cumprir seus deveres (cometendo falta grave) perante o trabalhador, sentindo-se assim o empregado lesado, ele possui o direito de ir a juízo requerer sua rescisão indireta.

Mas atenção! Essa modalidade de rescisão deve ser feita em juízo, pois o empregador não irá reconhecer que praticou algo contra seu empregado!

Agora que já se sabe o que é rescisão indireta, surge uma dúvida: quando cabe esse tipo de rescisão?

O trabalhador pode requerer essa modalidade quando a empresa comete falta grave, ou seja, qualquer situação que esteja prevista no artigo 483 da CLT, sendo elas:

  • forem exigidos serviços superiores às suas forças, que contrarie os bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  • correr perigo que acarreta risco à integridade física ou à saúde do trabalhador;
  • o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
  • o empregador ou seus representantes praticar, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  • o empregador ou seus representantes ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • o empregador reduzir o seu trabalho, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Portanto, se o patrão cometer: atraso de salário, constrangimento ou assédio moral, recolhimento irregular de FGTS, rebaixamento da função e salário e até mesmo agressão física ou verbal, pode acarretar uma rescisão indireta.

Outra questão que surge ao se falar de rescisão indireta, é a seguinte dúvida:

Quais são os direitos do trabalhador ao requer tal modalidade?

Pois bem, o trabalhador que possui o direito de rescindir seu contrato de trabalho nessa modalidade possui o direito as seguintes verbas:

  • saldo de salário (incluindo horas extras ou outros adicionais, se houver);
  • aviso prévio;
  • férias proporcionais e férias vencidas, acrescidas de 1/3;
  • pagamento do 13º salário correspondente a remuneração devida no mês da rescisão por mês de serviço;
  • saque ao FGTS acrescido da multa de 40%;
  • poderá também requerer o seguro-desemprego (se tiver a carência).

Por fim, pode-se explicitar que essa modalidade de rescisão contratual foi idealizada para que o empregado lesado possua o direito de buscar a sua dignidade, visto que é considerado a parte hipossuficiente da relação de trabalho.

Vigilante, fique atento ao CCT!

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A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) do vigilante é um documento de extrema importância que define os direitos e deveres específicos da categoria, complementando e, muitas vezes, superando o que é estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

É crucial entender que a CCT não é um documento único para todo o Brasil.

Ela é negociada anualmente entre o sindicato dos trabalhadores vigilantes de uma determinada base territorial (cidade ou estado) e o sindicato das empresas de segurança e vigilância da mesma região. Portanto, as condições podem variar significativamente de um local para outro.

O que é uma CCT e por que é importante para o Vigilante?

A CCT é um acordo formal, com força de lei, celebrado entre as entidades sindicais representativas dos trabalhadores (vigilantes) e dos empregadores (empresas de segurança privada). Sua importância para o vigilante reside em vários aspectos:

  • Piso salarial: geralmente, a CCT estabelece um piso salarial para o vigilante que é superior ao salário mínimo nacional, levando em consideração a complexidade e os riscos da profissão.
  • Adicionais específicos: a CCT pode prever adicionais além dos estabelecidos na CLT, como:
    • Adicional de periculosidade: o adicional de periculosidade de 30% sobre o salário base para o vigilante em virtude da exposição a roubos ou outras espécies de violência física. No entanto, a CCT pode reforçar ou detalhar as condições para o pagamento.
    • Adicional de risco de vida: algumas CCTs estabelecem um adicional específico de “risco de vida” com um percentual sobre o piso salarial, além do adicional de periculosidade legal.
    • Adicional por acúmulo de função: se o vigilante exercer funções além das previstas para sua categoria, a CCT pode estipular um adicional.
  • Jornadas específicas: a jornada 12×36 (12 horas de trabalho por 36 horas de descanso) é muito comum na vigilância. A CCT formaliza e regulamenta essa jornada, incluindo a remuneração de horas extras e feriados trabalhados nessa escala.
  • Benefícios: a CCT costuma instituir benefícios como:
    • Vale-alimentação/refeição: valores e formas de concessão (cartão, ticket, etc.).
    • Cesta básica: em dinheiro ou in natura.
    • Seguro de vida: com valores mínimos de cobertura para o trabalhador e seus dependentes, devido aos riscos inerentes à profissão.
    • Plano de saúde e odontológico: condições de acesso, custeio e extensão aos dependentes.
  • Condições de trabalho: pode detalhar aspectos como o fornecimento de uniformes, Equipamentos de Proteção Individual (EPIs), condições dos postos de trabalho (água potável, local para descanso e refeição, banheiro próximo), entre outros.
  • Outros direitos: a CCT também pode abordar:
    • Regras para o banco de horas.
    • Disposições sobre o treinamento e reciclagem dos vigilantes.
    • Assistência jurídica em caso de ocorrências no trabalho.
    • Prazos para pagamentos e adiantamentos.
    • Garantias para mulheres vigilantes (ex: estabilidade em caso de gravidez).

Como encontrar a CCT do Vigilante da sua região?

Para ter acesso à CCT específica para a sua localidade, o caminho mais confiável é:

  1. Sindicato dos vigilantes: procure o sindicato dos vigilantes da sua cidade ou estado. Eles são os responsáveis por negociar e disponibilizar a CCT mais recente. Muitos sindicatos mantêm o documento em seus sites, em uma seção de “Convenções Coletivas” ou “Legislação”.
    • Exemplo para Minas Gerais: O “Sindicato dos Vigilantes de Minas Gerais” (SINDVIGILANTES/MG) ou o “Sindicato das Empresas de Segurança Privada do Estado de Minas Gerais” (SINDESP-MG) são as fontes para a CCT na região. Em pesquisas, foi possível verificar que a CCT dos vigilantes de Minas Gerais para 2024-2025 já foi negociada e aprovada, com reajustes salariais e outras condições.
  2. Sistema mediador do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE): o MTE possui um sistema online chamado “Mediador” onde as CCTs são registradas. Você pode consultar por categoria profissional, localidade e vigência. É uma ferramenta útil para verificar a validade e o registro da CCT.

Para o vigilante, ter acesso e conhecimento da sua CCT é essencial para assegurar que seus direitos sejam respeitados e para um planejamento de carreira mais seguro e justo.

Em caso de dúvidas ou descumprimento de alguma cláusula, é fundamental buscar o apoio de um advogado trabalhista da sua confiança.

Você tem dúvidas sobre a auxílio-acidente?

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O que é o benefício auxílio-acidente?

O auxílio-acidente é um benefício previdenciário garantido aos trabalhadores segurados pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) no Brasil. Ele é concedido quando o trabalhador sofre um acidente que resulta em uma sequela permanente que reduz sua capacidade de trabalho, mas não o incapacita totalmente para o exercício de suas atividades habituais.

Esse benefício tem o objetivo de compensar a perda parcial da capacidade laboral do trabalhador, proporcionando uma espécie de indenização mensal.

Quem tem direito a receber o auxílio-acidente?

Todas as pessoas empregadas com CTPS assinada (inclusive trabalhador doméstico), trabalhador avulso (é aquele presta serviços para empresas sem possuir vínculo empregatício) e segurado especial (trabalhador rural ou pescador artesanal profissional).

Para ter direito ao auxílio-acidente, é necessário cumprir alguns requisitos, tais como:

  • Ser segurado do INSS.
  • Sofrer um acidente que resulte em sequelas permanentes que reduzam a capacidade de trabalho.
  • Passar por perícia médica do INSS para comprovar a existência da sequela e a redução da capacidade laboral.

Como é feito o cálculo do auxílio-acidente?

O cálculo do auxílio-acidente é baseado no salário de benefício do trabalhador. O salário de benefício é calculado considerando a média aritmética dos maiores salários de contribuição do trabalhador, levando em conta o período de contribuição.

O salário de benefício é determinado da seguinte forma:

  1. Primeiramente, são selecionadas as contribuições previdenciárias feitas pelo trabalhador desde julho de 1994 até a data do acidente que resultou na sequela.
  2. Em seguida, é realizada a soma desses salários de contribuição selecionados.
  3. O total é dividido pelo número de meses considerados, obtendo-se a média aritmética dos salários de contribuição.

Após o cálculo do salário de benefício, o valor do auxílio-acidente é determinado aplicando- se uma porcentagem sobre esse valor. Atualmente, essa porcentagem é de 50%. Portanto, o auxílio-acidente corresponde a 50% do salário de benefício calculado.

Qual o valor do auxílio-acidente?

A renda mensal inicial do auxílio-acidente corresponde a 50% do salário-de-benefício. Para o
segurado especial, ou seja, trabalhador rural, o auxílio-acidente será concedido no valor
equivalente a 50% do salário mínimo.

Qual a duração do benefício auxílio-acidente?

O benefício do auxílio-acidente possui duração vitalícia, ou seja, é concedido ao trabalhador enquanto persistir a sequela que reduza sua capacidade laboral. Ele é mantido até o momento em que o trabalhador se aposenta por invalidez.

No entanto, é importante destacar que o auxílio-acidente pode ser suspenso ou cessado em algumas situações específicas, tais como:

  • Quando o trabalhador se recupera da sequela que reduzia sua capacidade laboral de forma a não apresentar mais essa limitação.
  • Quando o trabalhador passa a receber aposentadoria por invalidez, que é um benefício previdenciário que substitui o auxílio-acidente.
  • Quando o trabalhador falece.

Caso ocorra qualquer alteração na situação do beneficiário do auxílio-acidente, como melhora das sequelas, é importante informar o INSS para que seja realizada a avaliação e as devidas providências em relação ao benefício.

É possível acumular o auxílio-acidente com outros benefícios?

Sim, é possível acumular o auxílio-acidente com outros benefícios previdenciários, desde que sejam de naturezas diferentes e observadas as regras estabelecidas pela legislação previdenciária. Alguns exemplos de benefícios que podem ser acumulados com o auxílio-acidente são:

  • Aposentadoria: O trabalhador que recebe o auxílio-acidente pode, eventualmente, se aposentar e passar a receber a aposentadoria junto com o benefício do auxílio-acidente. Nesse caso, o auxílio-acidente é convertido em aposentadoria por invalidez.
  • Pensão por morte: Caso o trabalhador segurado que recebia o auxílio-acidente venha a falecer, seus dependentes podem solicitar a pensão por morte. Nesse caso, a pensão por morte será acumulada com o auxílio-acidente até o momento em que os dependentes não tenham mais direito ao benefício.
  • Auxílio-doença: O auxílio-acidente pode ser acumulado com o auxílio-doença em situações específicas. Por exemplo, se o trabalhador, além das sequelas permanentes que geram o auxílio-acidente, sofre uma nova incapacidade temporária por doença ou acidente, ele pode solicitar o auxílio-doença enquanto perdurar essa incapacidade temporária.

O que acontece se o beneficiário voltar a trabalhar?

Se o beneficiário do auxílio-acidente voltar a trabalhar, é necessário informar o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) sobre essa situação. O retorno ao trabalho pode impactar o recebimento do auxílio-acidente de duas maneiras principais:

  • Suspensão temporária do benefício: Caso o beneficiário retorne ao trabalho em atividade remunerada, o auxílio-acidente pode ser suspenso temporariamente durante esse período. A suspensão ocorre quando a renda proveniente do trabalho ultrapassa o limite estabelecido pela legislação como sendo incompatível com a continuidade do recebimento do benefício.
  • Reavaliação da capacidade laboral: O retorno ao trabalho também pode implicar em uma reavaliação da capacidade laboral do beneficiário. O INSS pode solicitar uma nova perícia médica para verificar se houve alguma alteração na condição de saúde e se a sequela permanece com a mesma redução da capacidade laboral. Dependendo do resultado dessa avaliação, o benefício pode ser mantido, suspenso ou até mesmo encerrado.

É necessário passar por perícia médica para receber o benefício?

Sim, para receber o benefício do auxílio-acidente, é necessário passar por uma perícia médica realizada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A perícia médica é um procedimento obrigatório e tem como objetivo avaliar as sequelas permanentes decorrentes do acidente que reduzem a capacidade laboral do trabalhador.

Durante a perícia médica, um médico perito do INSS examinará o beneficiário e analisará os documentos médicos apresentados, como laudos, exames e relatórios, para verificar a existência da sequela e a sua relação com o acidente.

Com base na avaliação da perícia médica, o INSS tomará uma decisão sobre a concessão do benefício do auxílio-acidente, considerando a existência das sequelas e a redução da capacidade laboral.

Portanto, a perícia médica é um passo fundamental no processo de solicitação e concessão do auxílio-acidente, uma vez que é por meio dela que será avaliada a elegibilidade do beneficiário para receber o benefício.

Como é feita a manutenção do auxílio-acidente ao longo do tempo?

A manutenção do auxílio-acidente ao longo do tempo requer alguns cuidados e obrigações por parte do beneficiário. Abaixo estão algumas informações sobre como garantir a continuidade do benefício:

  1. Atualização dos dados cadastrais: É fundamental manter os dados pessoais e de contato atualizados junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Isso inclui endereço, telefone, e-mail e informações bancárias, se houver pagamento por depósito em conta. Assim, o INSS poderá entrar em contato e efetuar os pagamentos de forma adequada.
  2. Acompanhamento periódico: O beneficiário deve continuar realizando acompanhamento médico, especialmente em relação à sequela que deu origem ao auxílio-acidente. É importante manter exames, laudos e relatórios atualizados para eventuais reavaliações médicas realizadas pelo INSS.
  3. Comunicação de mudanças na condição de saúde: Caso haja alguma mudança significativa na condição de saúde do beneficiário, como melhora ou agravamento das sequelas, é importante informar o INSS o mais rápido possível. Isso pode implicar em reavaliações médicas e possíveis ajustes no benefício.
  4. Cumprimento das obrigações legais: O beneficiário do auxílio-acidente deve cumprir as obrigações legais estabelecidas pelo INSS. Isso inclui a participação em programas de reabilitação, quando solicitado, e o comparecimento às perícias médicas de revisão, quando convocado.
  5. Manutenção do direito ao benefício: O auxílio-acidente é concedido enquanto persistir a sequela que reduz a capacidade laboral do beneficiário. Caso ocorra a recuperação da capacidade laboral ou a concessão de outra aposentadoria, como a aposentadoria por invalidez, o auxílio-acidente pode ser suspenso ou encerrado. Portanto, é necessário estar ciente das condições e requisitos que garantem a continuidade do benefício.

Como solicitar o salário-maternidade

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A chegada de um filho é uma nova etapa que requer uma entrega total e constante da família.

Para que a segurada da Previdência Social, devidamente vinculada, possa dispor de certo tempo para atender as suas necessidades e as do recém-nascido, criou-se o benefício de salário-maternidade, garantia constitucional, a ser concedido durante certo período em que a mulher precisará se afastar do trabalho.

O que é o salário-maternidade?

Salário maternidade é o benefício a que toda segurada da Previdência Social tem direito, por motivo de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, feto natimorto e aborto não criminoso (espontâneo), tendo por finalidade a garantia de que mesmo no período em que estiver “afastada” do trabalho, a trabalhadora continue recebendo seu salário por esse período de ausência.

Quem tem direito ao salário maternidade?

Todos os tipos de seguradas da Previdência Social têm direito ao salário maternidade:

  • Trabalhadora empregada, com contrato de trabalho assinado na CLT (maioria dos casos, inclusive trabalhadoras avulsos);
  • Desempregadas com qualidade de segurada (em período de graça ou quando estão recebendo algum benefício previdenciário do INSS);
  • Segurada especial;
  • Empregada doméstica;
  • Contribuinte individual (incluindo Microempreendedor individual);
  • Contribuinte facultativa;

Importante destacar que, como o salário-maternidade é um benefício destinado ao cuidado integral do novo filho (ou aos cuidados da mulher, em caso de aborto não criminoso), ele atende a todos os tipos de trabalhadores.

Salário-maternidade X Rural

O salário maternidade pode ser concedido em duas situações: quando a trabalhadora exerce atividade de natureza urbana ou rural.

Em se tratando de salário-maternidade urbano, o benefício está relacionado a quem exerce sua função na cidade, normalmente na indústria, comércio, em empresas públicas e privadas, ou realizando serviços.

Por outro lado, quem trabalha no ambiente rural exerce sua atividade na roça, em pequenas propriedades ou grandes fazendas, seja de maneira individual ou para ajudar a família, é considerado como segurado especial, tratando-se, nesse caso, de salário maternidade rural.

Qual o valor do benefício salário-maternidade?

O valor do benefício nunca poderá ser inferior ao salário mínimo.

Atualmente, o valor pago é obtido a partir das informações que constam no CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais.

  • Para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa, consistirá em renda mensal igual à remuneração integral;
  • Para a empregada doméstica será correspondente ao último salário de contribuição;
  • Para a segurada especial, ou seja, que trabalha no meio rural, em regime de economia familiar ou individual, deve receber mensalmente um salário mínimo;
  • Para as demais seguradas: a média das últimas 12 contribuições mensais.

Se você trabalha com carteira assinada, o valor do auxílio-maternidade é o mesmo do seu salário mensal. Caso você não seja registrada, mas paga o INSS todo mês, o cálculo do valor do benefício é baseado no valor que você paga (quem contribui com valor mínimo, por exemplo, receberá um salário mínimo por mês).

Quanto tempo dura o salário-maternidade?

O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

Quais os documentos necessários para solicitar o salário-maternidade?

Os documentos necessários para dar entrada no salário-maternidade são:

  • cópia dos documentos pessoais (RG e CPF)
  • comprovante de endereço;
  • indeferimento do benefício pleiteado;
  • certidão de nascimento do filho ou termo de adoção/guarda (criança até 8 anos de idade);
  • documentos que comprovem sua qualidade de segurada na data do parto/adoção e carência de 10 (dez) meses, se segurada especial, contribuinte individual e facultativa.

Agora que você já sabe como requerer o salário-maternidade, compartilhe esse artigo com as amigas que vão ser mamães e familiares para esclarecerem a mesma dúvida.

Tudo que você precisa saber sobre o FGTS

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O que é o FGTS?

O FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é um direito trabalhista assegurado pela Constituição Federal brasileira. Ele consiste em um fundo de reserva financeira, composto por depósitos mensais feitos pelas empresas em nome de seus empregados.

O objetivo é garantir um suporte financeiro ao empregado em situações específicas, como dispensa sem justa causa, rescisão indireta, aposentadoria, acometimento de doenças graves, entre outras. O valor depositado corresponde a 8% do salário bruto do trabalhador, e é gerido pela Caixa Econômica Federal.

Quem tem direito ao FGTS?

O empregado urbano, regido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), empregado rural, incluindo, também, trabalhadores domésticos, tem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Como funciona o saque do FGTS?

O saque do FGTS pode ser realizado em situações específicas, como dispensa sem justa causa, rescisão indireta, aposentadoria, acometimento de doença grave, entre outras situações previstas na lei. Para solicitar o saque, é necessário seguir as orientações da Caixa Econômica Federal, que é o agente operador do FGTS.

Geralmente, o valor é creditado diretamente na conta bancária do trabalhador ou disponibilizado em uma agência da Caixa. É importante lembrar que existem regras para cada tipo de saque.

Como posso consultar meu saldo do FGTS?

Existem algumas formas de consultar o saldo do FGTS. Uma opção é acessar o site da Caixa Econômica Federal e fazer o login utilizando o número do seu NIS/PIS ou CPF e uma senha cadastrada (mesma senha de acesso ao INSS). Outra opção é baixar o aplicativo do FGTS no seu celular e fazer o login utilizando as mesmas informações.

Também é possível consultar o saldo do FGTS por meio da internet banking do seu banco, desde que você tenha uma conta ativa. Se preferir, você pode se dirigir a uma agência da Caixa com o seu documento de identificação e solicitar a consulta do saldo pessoalmente.

O FGTS só pode ser liberado após demissão?

O fundo de garantia pode ser usado pelo funcionário antes mesmo de ser dispensado, por exemplo, para a aquisição da casa própria.

O que posso fazer caso meu FGTS esteja irregular?

Caso constate que a empresa não está fazendo os recolhimentos corretamente, você pode, a depender do caso, rescindir na justiça o seu contrato (é o que se chama rescisão indireta).

Nessa hipótese, o acerto do funcionário deve ser feito com os mesmos direitos como se ele fosse mandando embora pela empresa e isso é obrigatório. Ou seja, o pagamento todos os seus direitos:

  • férias,
  • 13º salário,
  • aviso prévio;
  • Inclusive o pagamento do FGTS em atraso, e fornecendo os documentos necessários para o requerimento do seguro desemprego.

Não deixe de buscar os seus direitos!

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